Дипломная работа на тему «Исследование специфики учета и анализа труда и расходов на оплату труда в организации»

Скачать пример Заказать работу Скачать пример Заказать работу

Содержание

Введение
Глава 1. Теоретические аспекты учета труда и его оплаты
1.1. Сущность и значение материального стимулирования на предприятии
1.2. Нормативное регулирование трудовых отношений в РФ
1.3. Задачи учета труда и заработной платы в условиях трансформации экономики
Глава 2. Организация учета расчетов по оплате труда работникам на примере ООО «Электроприбор»
2.1. Краткая характеристика деятельности ООО «Электроприбор» г. Екатеринбург
2.2. Бухгалтерский учет труда на ООО «Электроприбор» г. Екатеринбург
2.3. Бухгалтерский учет расчетов по заработной плате и комплексная увязка основных экономических показателей на ООО «Электроприбор»
Глава 3. Проблемы и перспективы учета оплаты труда на ООО «Электроприбор»
3.1. Анализ труда и расчетов по заработной плате на ООО «Электроприбор»
3.2. Рекомендации по совершенствования оплаты труда на ООО «Электроприбор»
Заключение
Список использованных источников

Введение

Темой для написания данной работы является: «Бухгалтерский учет и его оплаты».

Актуальность темы исследования заключается в том, что в современных экономических условиях существенно изменилась и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Материальное денежное стимулирование наиболее распространенный вид стимулирования. Это можно объяснить тем, что деньги как стимул обладают такими свойствами как универсальность, делимость, кроме того, потребность в деньгах испытывает каждый человек. Все это позволяет строить всевозможные функции стимулирования, к тому же эти функции обладают достаточной гибкостью.

Кроме того, поскольку основными составляющими материального денежного стимулирования являются заработная плата и доплаты, стимулирующие трудовую активность, в сегодняшних условиях важнейшей задачей становится усиление стимулирующей функции заработной платы.

Умелое использование этой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности труда, роста производительности труда.

Целью данной работы является исследование специфики учета и анализа труда и расходов на оплату труда в организации, тонкостей расчета начислений и удержаний в соответствии с требованиями трудового законодательства.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

— определить сущность и значение системы учета труда и его оплаты на предприятии;

— рассмотреть нормативное регулирование трудовых отношений в РФ;

-раскрыть задачи учета труда и заработной платы в условиях рыночной экономики;

-рассмотреть бухгалтерский учет расчетов по заработной плате на ООО «Электроприбор»;

— привести конкретные методики анализа расходов на оплату труда с описанием применяемых методов и алгоритмов;

— и, наконец, рассмотреть способы совершенствования система учёта труда и его оплаты.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

Предмет исследования является система учета труда и его оплаты ООО «Электроприбор» г. Екатеринбург. Объект исследования ООО «Электроприбор» г. Екатеринбург.

Понятие заработная плата наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральных формах, включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.).

Надлежащая оплата труда работников и обоснованность расходования средств является мощным стимулятором к повышению мотивации работников к труду, улучшению показателей своей деятельности.

Подобно затратам на покупку и модернизацию станков и оборудования в организации, затраты, которые способствуют повышению производительности труда работников, можно рассматривать как инвестиции, поскольку расходы на оплату труда это не только непосредственное вознаграждение за уже выполненные работы, но также данные расходы осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем. Поэтому значение данной темы трудно переоценить. Учет и анализ заработной платы занимает одно из центральных мест в системе учета в организации.

Информационные источники. При написании данной работы были использованы нормативные документы в области регулирования трудовых отношений, учебная и периодическая литература таких авторов, как Е.Г. Левина, О.А Яковлев, Г.В. Савицкая и д.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Практическая значимость заключается в том, что результаты работы, а именно пути совершенствования оплаты труда могут быть использованы предприятия для повышения эффективности отплаты труда сотрудников.

Глава 1. Теоретические аспекты учета труда и его оплаты

1.1. Сущность и значение системы учета труда и его оплаты на предприятии

Все внешние побуждения и элементы трудовой ситуации, которые влияют на поведение человека в сфере труда, в той или иной степени могли быть названы стимулами в широком смысле.

В отличие от других элементов трудовой ситуации – приказов, указаний, распоряжений, ценностей и норм, непосредственно воздействующих на работника, — особенностью стимулирования является опосредованное воздействие.

Процесс стимулирования – это такое воздействие на работника, которое включает в свою сферу его потребности, желания, стремления, цели, мотивацию поведения. В основе стимулирования лежит взаимодействие внешних условий и внутренней структуры личности (15; с.52).

Стимулирование труда — опосредованное воздействие на объект управления, предполагающее создание такой внешней ситуации, которая побуждает личность или трудовой коллектив к действиям, соответствующим стоящим перед обществом целям.

Стимулирование экономическое – экономическое побуждение, использование материальных стимулов (побудителей), способствующих тому, чтобы производители, потребители, покупатели вели себя желаемым образом, к выгоде и в интересах лиц, применяющих стимулирование.

В целях раскрытия темы курсовой работы за основу возьмем следующее определение:

Стимулирование – это способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью (22; с.47).

Нужна помощь в написании диплома?

Подробнее

Мотив – побудительная причина, повод к какому-нибудь действию.

Мотивы – внутренние психологические двигатели человеческого поведения.

Мотивы побуждают к достижению цели. Мотив лежит в самой деятельности. Деятельность становится личной потребностью.

Мотивация – это процесс, начинающийся с физиологической или психологической потребности, которая создает побуждение или мотив, активизирующий поведение или действие, направленное на достижение цели или вознаграждения, удовлетворяющих в итоге возникшую потребность (7; с.9).

Мотивация формируется за счет работодателя.

Стимулирование как тактика решения проблемы кризиса труда предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворять значимые сегодня и сейчас потребности работников и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций (17; с.98).

Особенность стимулирования заключается в том, что выбранная работником форма поведения соответствует целям субъекта стимулирования, целям тех, кто эту ситуацию создавал. Например, на одном предприятии хорошо решается проблема обеспечения работников полноценным отдыхом и лечением, на другом имеются относительно широкие возможности получения интересной, содержательной работы. Человек, для которого вопрос лечения и отдыха в определенный период его жизни стоит достаточно остро, из всех близкорасположенных предприятий выбирает первое. Для другого особенно ценно получение интересной работы. Это ситуация личного выбора.

Каждая организация ставит для себя определенные цели стимулирования персонала, например, привлечение новых работников высокой квалификации; закрепление и сохранение на работе высококвалифицированных специалистов; минимизация текучести кадров и стабилизация трудового коллектива; поддержание и развитие у сотрудников стремление к повышению профессиональных знаний и навыков, развитие разумной инициативы и творчества; создание и поддержание корпоративной культуры (14; с.75).

Существуют базовые принципы построения системы стимулирования персонала (21; с.93):

Индивидуальный подход к определению уровня оплаты труда каждого сотрудника в зависимости от занимаемой должности, стажа работы, квалификации, результатов оплаты труда, соблюдение исполнительской и трудовой дисциплины, выводов по оценке (аттестации) и т.п.;

Сильная социальная политика как основа сплоченного, четко работающего коллектива;

Поддержание имиджа предприятия как одной из ведущих на рынке;

Анализ действенности системы оплаты труда и своевременная ее корректировка в зависимости от изменений стратегии и тактики компании в области управления персоналом, корпоративных целей или в соответствии с изменяющимися внешними условиями;

Разумное соотношение затрат на оплату труда персонала с валовым доходом Компании;

Нужна помощь в написании диплома?

Подробнее

Регулярный дифференцированный пересмотр оплаты труда персонала в зависимости от уровня инфляции и уровня оплаты труда сотрудников в конкурирующих Компаниях и в целом по стране;

Гибкость в определении ежемесячной суммы материального вознаграждения за счет активного использования переменной (премиальной) составляющей.

Теория и практика управления выработала целый ряд принципов, правил организации стимулирования (19; с.74):

Принцип выгодности, т.е. сила стимула за выполнение работы должна соответствовать совокупности психологических затрат объекта управления, связанных с ее выполнением.
Принципу шанса, согласно которому вероятность достижения стимула объектом управления должна оцениваться достаточно высоко. Перед работником необходимо ставить посильные задачи. В противном случае стимул не сработает.
Принцип понятности требует простоты, ясности, непротиворечивости системы стимулирования. Существующие системы стимулирования недопустимо сложны (основная оплата, множество действующих одновременно премиальных систем, каждая из которых имеет несколько основных и дополнительных условий, доплаты, надбавки и т. д.). У рядовых работников нет ни желания, ни порой возможности для того, чтобы в них разобраться, запомнить. Поэтому они удовлетворяются ориентацией на итоговую сумму собственного заработка и заработка окружающих.
Принцип расчетов говорит о том, что системы стимулирования, должны побуждать работника к самостоятельному расчету вознаграждения. Если он заранее не просчитывает размеры своего вознаграждения, то и опережающего стимулирования нет.
Принцип своевременности. Поощрение и наказание должны следовать непосредственно за действием объекта стимулирования (работника). Чем больше временной интервал между действием и вознаграждением или наказанием, тем ниже побудительная сила стимула.
Принцип информированности, т.е. объект стимулирования должен быть хорошо информирован о всех деталях нормативной базы, об общих и частных целях деятельности (до начала работы) и о том, за что он получает поощрение (после ее завершения).
Принцип экономии стимула, т.е. стимул надо экономить для того, чтобы сохранить его побудительный потенциал. Снижение силы стимула при чрезмерно частом его применении происходит как за счет наступающей полноты удовлетворения соответствующей потребности, так и по причине привыкания объекта стимулирования к поощрениям и наказаниям. Если на предприятии работники приучены буквально за каждый свой шаг получать денежные вознаграждения, тогда для выполнения действительно крупных и ответственных заданий, как правило, не хватает средств – малые и средние суммы премий уже обесценены.

В настоящее время в научной литературе отсутствует единый подход к классификации стимулов и стимулирования как способа управления социальными объектами. С точки зрения дальнейшего развития теории и практики стимулирования как одного из способов мотивации трудового поведения объектов управления важное значение имеет выделение видов и форм организации стимулирования.

Вид стимулирования – это разновидность стимулирования как способа управления поведением, выделенное по предмету потребности, с помощью которого субъект управления воздействует на поведение объекта управления, используя его в качестве стимула. Взяв в качестве основания для классификации стимулирующих воздействий предмет потребности, можно выделить следующие виды стимулирования: моральное, материальное не денежное, материальное денежное, стимулирование свободным временем (24; с.17).

Одним из самых древних видов стимулирования является моральное стимулирование, поскольку его отдельные элементы просматривались уже в первобытнообщинном обществе. Это “присвоение” отдельным членам группы всевозможных кличек, характеризующих определенные характеристики данного индивида.

Моральное стимулирование – это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания и способствующих повышению или же снижению его престижа (благодарности, грамоты, доски и книги почета, различные звания, медали, ордена, замечания, выговоры и т.д.). В данном случае в качестве предмета потребности выступают все ценности и явления, способствующие повышению или снижению престижа, авторитета объекта управления в общественном мнении (18; с.47).

Широкое применение моральное стимулирование имело в СССР. Об этом свидетельствует огромное количество моральных стимулов таких, как грамоты, звания, медали и т. п. (“Ударник коммунистического труда”, “Герой социалистического труда”, “Почетный шахтер”, “Заслуженный шахтер РСФСР” и т.п.). Применение морального стимулирования являлось наиболее эффективным.

Однако в последние годы произошло существенное изменение действенности морального стимулирования, падение авторитета, девальвация моральных стимулов. Основной причиной этого послужил переход от плановой экономики к рыночной. Этот переход обусловил практически полное разрушение системы моральных стимулов СССР, и появление системы стимулов новой России. Однако формирование новой системы включило в себя недостатки старой системы и породило множество новых недостатков морального стимулирования (26; с.70).

Как в России, так и в других странах большинство людей оставляют свои рабочие места добровольно, потому что им приходится слышать от своего начальника такие слова, как ты мне не нравишься и тому подобное.

В России некоторые высококвалифицированные секретари, стенографистки переходят из государственных учреждений в коммерческие фирмы, где платят намного больше. Но некоторые из них покидают новую работу, так как не удовлетворены отношением к себе как к «обслуге». Многие работодатели полагают, что высокий уровень оплаты компенсирует все остальное.

В настоящее время отличившийся в ведении бизнеса сотрудники могут поощряться на ежегодном новогоднем вечере организации награждением переходящим вымпелом, дипломом за высокое профессиональное мастерство или присуждением звания «Лучший по профессии», «Лучший менеджер» с вручение золотого значка «Золотой Меркурий», «Золотой Посейдон», «Золотая Венера» и ценным подарком. Лидеры продаж, например, могут вознаграждаться памятным знаком «Что бы мы без тебя делали?», причем в таких программах желательно присутствие элемента сюрприза. В «Инкомбанке» в свое время работало следующее моральное поощрение: ежегодно проводились конкурсы на звание «Лучший по профессии» и «Лучший сотрудник», причем менеджеры не попадали в категорию награждаемых.

Стимулирующее действие может оказать и письменная благодарность владельцев компании за отлично выполненную работу. Или помещение фотографии отличившегося сотрудника на доску почета.

Моральное стимулирование может быть: индивидуальным и коллективным; позитивным и негативным (листок позора) (28; с.83).

Нужна помощь в написании диплома?

Подробнее

В некоторых небольших компаниях нематериальные стимулы используются в незначительной степени. При этом называются самые разные причины отказа от использования: «у нас маленькая компания – нам не нужно», «нематериальные стимулирование – это очень трудно» и т. д.

Можно выделить три основные проблемы морального стимулирования, которые напрямую влияют на эффективность применения данного вида стимулирования: недостатки в регламентации процедур стимулирования; недостаточная информированность работников о системе стимулирования; проблема девальвации моральных стимулов, т.е. снижение их стимулирующей силы (17; с.74).

Эти проблемы являются наследственными, поскольку были присущи СССР и актуальны на сегодняшний день.

Материальное денежное стимулирование – это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе использования различных денежных выплат и санкций (оплата по тарифным ставкам и окладам, различные виды доплат, премии, вознаграждения, лишение премий, вознаграждений, уменьшение окладов и т.д.). В качестве непосредственного предмета потребностей здесь выступают деньги, на основе которых в дальнейшем будут удовлетворяться самые разнообразные потребности объекта стимулирования (29; с.46).

Материальное денежное стимулирование наиболее распространенный вид стимулирования. Это можно объяснить тем, что деньги как стимул обладают такими свойствами как универсальность, делимость, кроме того, потребность в деньгах испытывает каждый человек. Все это позволяет строить всевозможные функции стимулирования, к тому же эти функции обладают достаточной гибкостью (39; с.74).

Основными составляющими материального денежного стимулирования являются заработная плата и доплаты, стимулирующие трудовую активность.

В сегодняшних условиях важнейшей задачей становится усиление стимулирующей функции заработной платы.

Стимулирующая функция заработной платы — свойство направлять интересы работника на достижение требуемых результатов труда за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада.

Реальная заработная плата работника обычно состоит из двух частей:

Постоянная часть заработной платы, включающая в себя оклад по занимаемой должности (или сдельную, или повременную оплату) (32; с.11).

Переменная (премиальная) часть заработной платы, включающая в себя различные виды премий, вознаграждений, различные фиксированные надбавки к должностному окладу, доплаты (бонусы) т. е. доплаты за вредные условия труда, за работу в ночное время и выходные, праздничные дни, сверхурочную работу, надбавка за выслугу лет для закрепления наиболее квалифицированной части персонала, имеющей опыт работы в организации и т. п. Эта часть должна быть достаточно весомой в общем объеме заработной платы, так как именно она используется для стимулирования трудовой деятельности сотрудников.

Бонусы – это денежное вознаграждение, выплачиваемое работнику сверх зарплаты и обычно связанное с его продуктивностью в определенном временном интервале (24; с.74).

Поощрительной формой материального стимулирования являются вознаграждением за дополнительные результаты труда. К таким доплатам относятся надбавки к тарифным ставкам и окладам за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ, профессиональное мастерство и высокие достижения в труде и т.д.

Нужна помощь в написании диплома?

Подробнее

Тарифная ставка и оклад зависят от общественной производительности труда и устанавливаются для всех членов общества. Доплаты же получают те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Доплаты не являются обязательным и постоянным элементом заработной платы. Увеличение размера доплат в основном зависит от индивидуальных достижений, от роста индивидуальной производительности труда (34; с.17).

Во многих организациях производится выплата материальной помощи в денежной форме в случае возникновения определенных обстоятельств, например, юбилей, свадьба, рождение детей, смерть близких родственников, а также в некоторых экстренных случаях – кража, потоп, пожар, землетрясение и т. п.

Необходимо также отметить, что премия может использоваться как при позитивной форме организации стимулирования, так и при негативной. К тому же негативный эффект гораздо глубже. Так, работники зачастую воспринимают премию как естественный элемент заработной платы. И если в один прекрасный день премии не будет или же размер ее будет ниже, то работник будет переживать из-за этого.

Часто размеры премирования не связаны с деятельностью отдельного работника, а зависят от результата работы всей фирмы. В этом случае говорят об участии в прибылях компании. Система участия нацелена на создание атмосферы приобщения работников к интересам своих компаний, улучшение социально-психологического климата на предприятии, снижение напряженности в трудовых отношениях.

Материальное не денежное стимулирование – это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе использования тех материальных благ, которые в условиях конкретной системы хозяйствования принципиально в рамках законного поведения не могут приобретаться за деньги или же являются дефицитными, вследствие чего, право их распределения предоставлено субъекту управления (распределение жилья, различных путевок, дефицитных товаров, и т.д.). Здесь в качестве предмета потребности выступает определенный набор конкретных жизненно важных для объекта материальных благ, которые по мере развития общественного производства и удовлетворения потребностей объектов стимулирования в ряде из них может существенно меняться (35; с.52).

Данный вид стимулирования обладает рядом особенностей. Во-первых, материальные не денежные стимулы не обладают такой универсальностью, как материальные денежные, т. е. в них испытывают потребность не все.

Во-вторых, длительность цикла воспроизводства потребности для большинства стимулов ограничено. Большое количество материальных не денежных стимулов имеют характер разового действия. И в этом случае поддержание активности работников будет требовать применения других материальных не денежных стимулов (35; с.53).

В-третьих, материальные не денежные стимулы не обладают делимостью. Так, например, предприятие или организация может либо установить телефон в квартире работника, либо не устанавливать его вообще. Соответственно у предприятий не будет возможности оперировать в целях стимулирования интенсивностью стимулов.

В-четвертых, материальные не денежные стимулы целесообразно использовать в подкрепляющей форме стимулирования. Поскольку при этой форме организации стимулирования акцент делается на подкрепление социально полезной деятельности вознаграждением по ее результатам. До начала деятельности о конкретных для работника последствиях успешных или неуспешных действий ему ничего не известно. Он лишь может быть более или менее уверен в том, что его за успешные действия могут как-нибудь поощрить, а за негативные результаты соответственно может последовать наказание (35; с.41).

Под формой организации стимулирования понимается характерная особенность (способ) взаимосвязи результатов деятельности и стимулов, выделенных по определенному классификационному признаку (основанию).

Классификация форм организации стимулирования (21; с.70):

1. По степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов:

опережающая — информация об указанной взаимосвязи дается до начала деятельности (например, при найме на работу), т.е. информация опережает деятельность;
подкрепляющая — о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов объект управления узнает только после ее окончания.

2. По учету результатов деятельности при определении стимула (17; с.72):

коллективная — величина стимула устанавливается по результатам деятельности в целом трудового коллектива, бригады, участка, цеха и т.д.;
индивидуальная — величина стимула устанавливается по результатам деятельности каждого конкретного работника.

3. По учету отклонений результатов деятельности от нормативных при определении стимула (18; с.5):

Нужна помощь в написании диплома?

Подробнее

позитивная — при назначении стимула оценивается только достижение или превышение нормативных, плановых результатов;
негативная — при назначении стимула оценивает не достижение (отставание, отклонение) нормативных или общественно признанных результатов деятельности.

4. По лагу между результатами деятельности и получением стимула:

непосредственная — стимул вручается сразу после завершения действует, т.е. лаг как таковой отсутствует;
текущая — стимул вручается с отставанием от результатов деятельности длительностью до одного года (еженедельные, ежемесячные, ежеквартальные или полугодовые поощрения и наказания);
перспективная — стимул вручается (назначается) с отставанием от результатов деятельности длительностью не менее года (вознаграждение по итогам работы за год, пятилетку, назначение пенсии и т.д.).

5. По степени и характеру конкретности условий получения стимула:

общая — конкретность в оценке результатов деятельности для получения стимула отсутствует;
эталонная — стимулы учреждаются за достижение конкретных, заранее оговоренных результатов;
соревновательная — стимулы учреждаются за занятое место в соревновании или конкурсе.

В практике в чистом виде ни один вид и ни одна форма организации стимулирования не применяются. Их использование обычно носит комплексный характер, то есть при стимулировании поведения различных объектов управления и направлений их деятельности происходит сложное переплетение различных видов и форм организации стимулирования.

1.2. Нормативное регулирование трудовых отношений в РФ

В жизни государства занятость населения, уровень его профессиональной подготовки и эффективность труда играют очень важную роль в развитии общества.

Особое внимание государство уделяет правовым основам организации и оплаты труда. На практике это выражается большим количеством законодательных актов и иных документов государственного и регионального уровней по вопросам труда и заработной платы.

Главный основополагающий законодательный документ Российской Федерации – Конституция Российской Федерации, имеющая в своем составе статьи, полностью и вполне определенно посвященные труду в стране.

Согласно статье 37 Конституции РФ, каждый имеет право на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Принудительный труд запрещен.

1 февраля 2002 года вступил в силу Трудовой кодекс РФ. С этой даты КЗоТ, регулировавший трудовые правоотношения на протяжении 30 лет, утратил силу.

Регулирование трудовых отношений, в том числе отношений в сфере оплаты труда, в соответствии с Конституцией РФ осуществляется трудовым законодательством и рядом иных нормативных правовых актов: Трудовым кодексом РФ, федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Среди федеральных законов в сфере труда основополагающее место отводится Трудовому кодексу РФ. ТК РФ имеет бесспорный приоритет перед иными федеральными законами, включающими нормы трудового права. Это означает, что нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать ТК РФ. Все иные нормативные правовые акты (указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и т.д.) не должны противоречить ТК РФ. В случае возникновения противоречий соответственно применяются нормы ТК РФ. Ряд документов советского периода продолжают действовать и сегодня, однако в части, не противоречащей ТК РФ. Соответствующая норма содержится в ст. 423 ТК РФ.

Многообразие форм собственности, а также действующее законодательство предоставляет предприятиям и организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, которые являются наиболее целесообразными в конкретных условиях работы. Различные формы и системы оплаты труда регламентированы ТК РФ и фиксируются в коллективном договоре и других актах, издаваемых на предприятии (26; с.71).

По действующему законодательству предприятиям самим предоставлено право разрабатывать и утверждать различные виды оплаты труда на основе тарифных ставок и окладов. При этом государственные тарифные ставки и оклады могут быть использованы руководством в качестве ориентиров для учета оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых работ (23; с.70).

Оплата труда каждого работника должна находиться в прямой зависимости от его личного трудового вклада и качества труда, согласно ст. 132 ТК РФ. При этом запрещается ограничивать максимальный размер заработной платы и устанавливать заработную плату ниже минимального размера, определенного законодательством РФ.

На сегодняшний день ТК РФ призван установить и регулировать «справедливый» уровень отношений между работодателем и работником, чему посвящена глава 2 данного кодекса «Трудовые отношения, стороны трудовых отношений, основания возникновения трудовых отношений» части первой, обеспечить гарантированные уровни оплаты труда (минимальный ее размер; установление и размеры доплат за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных и (или) установленных по условиям договора), что предусмотрено разделом XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» части четвертой.

Нужна помощь в написании диплома?

Цена диплома

Если в разделах IV и V ТК РФ подробно описываются основные положения и понятия, связанные с рабочем временем, режимами рабочего времени (глава 15 и глава 16), а также основные понятия и положения времени отдыха, перерывов в работе, выходных и нерабочих праздничных дней, отпусков (главы 17-20), то в разделе VI « Оплата труда и нормирование труда» непосредственно приведены правила оплаты труда работников в различных условиях. (Например, в ст. 151 ТК РФ описаны правила оплаты труда при совмещении профессий, а в ст. 154 ТК РФ – оплата труда в ночное время и т.д.). Раздел VII посвящен рассмотрению различных видов гарантий и компенсаций работникам организаций.

Согласно Конституции РФ нормы международного права являются составной частью правовой системы РФ, т.е. также «участвуют» в регулировании трудовых отношений. Например, в Российской Федерации действует Конвенция относительно защиты заработной платы от 1 июля 1949 г. № 95, принятая Генеральной конвенцией Международной организации труда. Причем, если международным договором РФ установлены другие правила, чем предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора.

Что касается непосредственно регулирования оплаты труда в организации, то вопросы оплаты труда регулируются в организации следующими документами (14; с.52):

— коллективными договорами и соглашениями;

-локальными нормативными актами;

— трудовыми договорами .

Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, — на всех работников соответствующего подразделения. Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации.

Уровень прав и гарантий, предусматриваемых коллективным договором, как правило, выше минимальных трудовых стандартов, установленных ТК РФ, иными актами трудового законодательства. Льготы и преимущества, более благоприятные по сравнению с установленными законами условия труда, предусматриваются в коллективных договорах в зависимости от финансово-экономического положения работодателя. Нужно помнить, что коллективные договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, то они не могут применяться (12; с.42).

Например, если работодатель включил в коллективный договор положение, согласно которому работники обязаны уходить в очередные отпуска исключительно в выходной день — с субботы. Данное положение неправомерно, поэтому не подлежит применению. На основании норм ст. 110 ТК РФ еженедельный непрерывный отдых не может быть менее 42 часов, следовательно, обязывая сотрудников уходить в ежегодные отпуска с выходного дня, организация, нарушая действующее трудовое законодательство, сокращает время еженедельного отдыха сотрудников. Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, недействительны (12; с.42).

В настоящее время коллективный договор не является обязательным документом в организации. Объясняется это тем, что ТК РФ предоставил работникам и работодателю равное право проявить инициативу по проведению коллективных переговоров. И если ни та, ни другая сторона инициативы не проявляют, не возникает и обязанности по разработке и заключению коллективного договора. Вместе с тем, если такая инициатива проявлена, работодатель не имеет права отказать работникам в заключении коллективного договора. Кодексом РФ об административных правонарушениях предусмотрена ответственность за уклонение от участия в переговорах о заключении, об изменении или о дополнении коллективного договора в виде штрафа в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей.

Соглашение — правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции. В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по ряду вопросов, в том числе и по оплате труда. В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные (16; с.70).

Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне (например, Генеральное соглашение от 29 декабря 2004 г. между Общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2014-2017 гг.).

Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта РФ.

Нужна помощь в написании диплома?

Цена диплома

Отраслевое (межотраслевое) соглашение определяет общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей). Стороны имеют право продлить действие соглашения на срок не более трех лет.

Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования. В тех случаях, когда на работников в установленном порядке одновременно распространяется действие нескольких соглашений, действуют наиболее благоприятные для них условия соглашений.

Локальный нормативный акт — документ, содержащий нормы трудового права, разрабатываемый работодателем в пределах его компетенции в соответствии с законами и иными нормативно-правовыми актами, коллективным договором, соглашениями и действующий в организации. Локальными нормативными актами могут быть правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда работников, положение о премировании (материальном стимулировании) и иные подобные документы. Локальный акт принимается работодателем самостоятельно, а в случаях, установленных законодательством (или коллективным договором), — с учетом мнения представительного органа работников (11; с.47).

Более общим по содержанию локальным актом, действующим в организации, являются правила внутреннего трудового распорядка. Этот документ регламентирует в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность субъектов трудовых отношений, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. Основой для их разработки является постановление Госкомтруда СССР от 20 июля 1984 г. № 213 «Об утверждении типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций», «адаптированное», разумеется, к требованиям действующего ТК РФ. Названное положение носит рекомендательный характер. Причем дополнительно могут быть введены и другие локальные акты, конкретизирующие отдельные положения правил внутреннего трудового распорядка или положения о персонале. Применительно к оплате труда это могут быть положения об оплате труда, о премировании (как варианты последнего — положения о материальном поощрении, стимулировании персонала, доплатах и т.д.), которые могут также включаться в положения об оплате труда).

Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, недействительны.

Иначе говоря, работодатель не может установить в правилах внутреннего трудового распорядка продолжительность рабочего времени 50 часов в неделю или оплату труда в полном объеме в неденежной форме. Такие вопросы уже законодательно урегулированы, не оставляют свободы действий, а требуют четкого подчинения. Другое дело, когда ТК РФ устанавливает диспозитивные нормы, например предоставляет работодателям возможность самостоятельно определять системы премирования, доплат, надбавок, иных выплат в пользу работника. Но и здесь не следует забывать об ограничениях, которые установлены законом. Например, сверхурочная работа оплачивается согласно ст. 152 ТК РФ за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы уже могут определяться коллективным или трудовым договором (14; с.62).

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (40; с.70).

Государственное регулирование оплаты труда во внебюджетных организациях основано на принципах прямого и косвенного регулирования.

Прямое государственное регулирование основано на установлении минимального размера оплаты труда. Косвенное государственное регулирование оплаты труда основано на фундаментальном принципе налогообложения, состоящем в исключения из налогообложения обоснованных (экономически оправданных) производственных затрат, учитываемых по ценам, сложившимся на рынке. Федеральный закон № 201077-3 «Об оплате труда во внебюджетных организациях» распространяет его на оплату рабочей силы путем исключения из налогообложения в качестве необходимых затраты на оплату труда по средним рыночным ценам, реально сложившимся на рынке труда.

Ни размер полных затрат на оплату труда, ни размер оплаты труда отдельных работников (выше установленного минимума) государством не регламентируется.

Выплата заработной платы работникам во внебюджетных организациях осуществляется из формируемых в них фондов оплаты труда.

Во внебюджетных организациях Российской Федерации может быть создано три фонда оплаты труда:

а) фонд оплаты труда штатных работников организации, расходы из которого исключаются из налогооблагаемой базы по налогу на прибыль – ФОТ-1;

б) фонд оплаты труда привлеченных работников, расходы из которого исключаются из налогооблагаемой базы по налогу на прибыль – ФОТ-2;

Нужна помощь в написании диплома?

Цена диплома

в) фонд оплаты труда, формируемый из прибыли организации – ФОТ-3.

Годовые расходы из ФОТ-1 не могут превышать произведения среднесписочного числа работников на среднегодовую нормативную оплату труда (СНОТ) для района размещения организации.

Районирование территории Российской Федерации по уровню оплаты труда основывается на федеральном делении Российской Федерации. В рамках субъекта Федерации могут быть выделены особые районы оплаты труда. Выделение особых районов оплаты труда на территории субъекта Федерации, в том числе и с учетом установленных на федеральном уровне районов Крайнего севера и местностей, приравненных к ним, осуществляется субъектом Федерации.

Среднегодовая нормативная оплата труда (СНОТ) для каждого района устанавливается ежегодно и публикуется не позднее начала второго квартала федеральным органом исполнительной власти в области статистики как средняя полная (по всем видам оплаты) годовая оплата труда штатных работников во внебюджетных организациях района за истекший год (29; с.79).

Ввести для целей определения нормативной оплаты труда три вида особых условий труда: опасные, вредные и ответственные условия труда. Организация может быть отнесена к одному или нескольким видам особых условий труда.

Для организаций, использующих труд с особыми условиями труда, размер среднегодовой нормативной оплаты труда увеличивается за счет повышающих коэффициентов. Для каждого вида особых условий труда введены три категории по степени их особости и установлены повышающие коэффициенты для каждой категории особых условий труда: первая категория – 10%; вторая категория- 20%; третья категория – 30%.

При отнесении организации к двум или трем видам особых условий труда повышающие коэффициенты, присвоенные по каждому виду особенности, складываются, и сумма уменьшается на 10% при отнесении организации к двум категориям и на 15% при отнесении организации к трем категориям особых условий труда (21; с.70).

Перечень отраслей с особыми условиями труда, их категорийность и порядок отнесения к ним организаций утверждается Правительством Российской Федерации. Регистрация организаций по особым условиям труда осуществляется налоговыми органами.

Оплата труда привлеченных лиц, не состоящих в штате организации (авторов, адвокатов, консультантов, артистов, совместителей, временных и сезонных рабочих и т.п.) осуществляется из фонда оплаты труда привлеченных лиц — ФОТ-2, расходы из которого на уровне расходов предыдущего года исключаются из налогооблагаемой базы.

Оплата превышения этих расходов осуществляется из фонда ФОТ-3.

Расходы на оплату труда из фонда оплаты труда, формируемого из прибыли ФОТ-3 и его размер не регламентируются.

Месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного размера оплаты труда.

ТК РФ дано четкое определение минимальной заработной платы. Согласно ст. 129, минимальная заработная плата – это гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные или компенсационные выплаты. При этом темпы увеличения минимального размера оплаты труда должно быть выше темпов роста социальных и компенсационных выплат.

Нужна помощь в написании диплома?

Заказать диплом

Контроль над соблюдением требований Федерального закона № 201077-3 «Об оплате труда во внебюджетных организациях» о минимальном размере оплаты труда осуществляют (21; с.73):

— налоговые органы по размерам начисленных налогов или через отчетную документацию;

— государственные внебюджетные фонды, являющиеся получателями средств единого социального налога (сбора);

— банки, осуществляющие выдачу средств на оплату труда и прием платежных поручений на перечисление налогов и сборов.

Банк при самостоятельном обнаружений или при получении представлений о нарушении от указанных выше органов блокирует выдачу организации средств на оплату труда до исправления нарушения.

Работники, в отношении которых осуществлено такое нарушение, или их представители имеют право заявить о нем в налоговые органы, которые обязаны проверить факт нарушения в течение пятнадцати дней, не раскрывая имени подателей заявления. Исправление нарушения в области минимального размера оплаты труда путем выплаты недоплаченных сумм осуществляется за весь срок нарушения, но не более двух календарных лет, считая и текущий год.

Налоговый кодекс также играет немаловажную роль в нормативном регулировании оплаты труда на предприятии, а именно расходов на оплату труда. И содержит помимо статьи 255, которая так и называется «Расходы на оплату труда», правила исчисления различных удержаний с работников в виде налогов, определение налогооблагаемой базы по ним и предоставление всевозможных льгот, как например, установление стандартных вычетов при определении налогооблагаемой базы по налогу на доходы физических лиц.

Таким образом, можно сказать, что среди федеральных законов в сфере труда основополагающее место отводится Трудовому кодексу РФ, и все иные нормативные документы, содержащие нормы, противоречащие нормам, закрепленным в ТК РФ, являются недействительными. Важным моментом в формировании локальных нормативных документов на предприятии является грамотное их соотношение с нормативными актами трудового законодательства. Ведь стимулировать работников к достижению высоких результатов деятельности компании можно лишь посредством достойных, оправданных и законных оплаты труда, поощрений и льгот, предоставленных работникам.

1.3. Задачи учета труда и заработной платы в условиях рыночной экономики

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета на любом предприятии. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения.

Заработная плата — основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.

Главным законодательным документом, имеющим в своем составе статьи посвященные труду, является Конституция Российской Федерации.

В соответствии с Конституцией Российской Федерации каждый имеет право на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род занятий, а также право на защиту от безработицы.

Принудительный труд запрещен.

Трудовой Кодекс является основным сборником законодательных актов и регулирует трудовые отношения всех работников.

Нужна помощь в написании диплома?

Заказать диплом

Законы и иные нормативные правовые акты о труде, действующие в Российской Федерации, распространяются на иностранных граждан и лиц без гражданства, работающих в организациях, расположенных на территории Российской Федерации, кроме случаев, установленных федеральным законом или международным договором Российской Федерации.

На работников организаций, расположенных на территории Российской Федерации, учредителями или собственниками (полностью или частично) которых являются иностранные юридические или физические лица, распространяются законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации о труде, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации (27; с.32).

Сторонами трудового договора являются работник и работодатель.

Работник — гражданин Российской Федерации либо иностранный гражданин или лицо без гражданства, состоящий в трудовом правоотношении с работодателем на основании заключенного трудового договора.

Работодатель — юридическое либо физическое лицо, заключившее трудовой договор с работником.

Права и обязанности работодателя в трудовом правоотношении осуществляются руководителем организации или другими должностными лицами и коллегиальными органами, действующими в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами или учредительными документами организации.

Каждый работник имеет право:

— на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

— на своевременную оплату труда в соответствии с количеством и качеством выполненной работы, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

— на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;

— на возмещение ущерба, причиненного повреждением здоровья в связи с работой;

— на отдых, обеспечиваемый установлением предельной продолжительности рабочего времени, сокращенным рабочим днем для ряда профессий и работ, предоставлением еженедельных выходных дней, праздничных дней, а также оплачиваемых ежегодных отпусков;

— на объединение в профессиональные союзы;

— на социальное обеспечение по возрасту, при утрате трудоспособности и в иных установленных законом случаях;

Нужна помощь в написании диплома?

Цена диплома

— на предоставление гарантий и компенсаций, установленных законами и иными нормативными правовыми актами;

— на защиту своих трудовых прав и свобод с использованием способов, предусмотренных федеральными законами, включая право на судебную защиту.

Работник обязан:

добросовестно выполнять обязанности, возложенные на него трудовым договором и трудовым распорядком, действующим в организации;
выполнять установленные нормы труда;
соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности производства;
бережно относиться к имуществу работодателя и работников;
не разглашать доверенные ему в соответствии с трудовым договором сведения, составляющие государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну;

Работодатель обязан:

соблюдать законы и иные нормативные правовые акты о труде, условия заключенных с работниками трудовых договоров, соглашений и коллективного договора, обеспечивать контроль за их выполнением;
принимать в установленном порядке локальные нормативные акты, направленные на организацию труда (положения, инструкции, приказы), а также другие акты, необходимые для нормальной работы организации, соблюдать их, а также своевременно знакомить с ними работников;
вступать в коллективные переговоры с представителями работников при получении от них соответствующего уведомления;
обеспечивать в организации условия, отвечающие требованиям безопасности, охраны и гигиены труда;
своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, а также уплачивать штраф, наложенный ими за нарушение законов и иных нормативных правовых актов о труде и охране труда;
предоставлять работнику работу, обусловленную трудовым договором;
обеспечивать работников средствами и материалами, необходимыми для выполнения ими трудовых обязанностей;
выплачивать причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные трудовым распорядком, коллективным договором или трудовыми договорами;
обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;
предоставлять представителям работников информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров, заключения коллективных договоров, а также контроля за их выполнением;
уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи во внебюджетные фонды в порядке и размерах, определяемых федеральными законами.

В Российской Федерации законодательно устанавливается размер минимальной месячной оплаты труда работников всех видов предприятий.

Трудовые доходы каждого работника независимо от вида предприятия определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами законодательно не ограничиваются (27; с.13).

В условиях хозяйствования важнейшими задачами бухгалтерского учета труда и заработной платы являются (39; с.43):

— в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки);

— своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и обязательных отчислений во внебюджетные фонды (НДФЛ, фонды обязательного медицинского страхования, Фонд социального страхования РФ и ПФ РФ);

— собирать и группировать показатели по труду и заработной платы для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с государственными социальными внебюджетными фондами.

Для того чтобы выполнять все эти задачи, бухгалтер должен знать порядок составления и использования учетных документов. Поэтому изучение темы учета труда и его оплаты мы начнем с этих вопросов.

Глава 2. Организация учета расчетов по оплате труда работникам на примере ООО «Электроприбор»

2.1. Краткая характеристика деятельности ООО «Электроприбор» г. Екатеринбург

ООО «Электроприбор» г. Екатеринбург — крупнейший производитель электрических приборов.

ООО «Электроприбор» г. Екатеринбург относится к машиностроительной отрасли; основной вид деятельности — производство приборов для промышленности, производство запасных частей. Доля доходов ООО «Электроприбор» г. Екатеринбург от основной хозяйственной деятельности в общих доходах за I полугодие 2016 года составляет 97%.

Сборочный комплекс включает в себя следующие основные производства:

Нужна помощь в написании диплома?

Заказать диплом

металлургическое производство;
прессовое производство;
производство преcформ и штампов;
механосборочное производство;
сборочно-кузовное производство;
производство пластмассовых изделий;
производство технологического оборудования;

Предприятие состоит из 185 цехов, из них основных – 55, вспомогательных – 96, станкостроительных – 19, научно-технических – 16, а также функциональных отделов. Работы по обеспечению и обслуживанию производства сконцентрированы в крупных специализированных цехах. Общая численность работающих на предприятии – около 11 тысяч человек. Из них 97,5 тысяч человек – промышленно-производственный персонал. При этом, средний разряд рабочих составляет 3,71 (в т.ч. основных – 3,36, вспомогательных – 3,98). Коэффициент сменности работы металлорежущего оборудования в основном производстве – 1,78; во вспомогательном – 1,27. Фондоотдача – 0,884.

Длина главного сборочного конвейера, состоящего из трех ниток (линий), достигает 2 км. Каждые 22 секунды с конвейера сходит готовый автомобиль.

Генеральный директор осуществляет общее руководство деятельностью Общества. К компетенции Генерального директора относятся следующие вопросы: определение приоритетных направлений деятельности Общества. Руководство текущей деятельностью Общества также осуществляется Генеральным директором.

Органом контроля за финансово-хозяйственной деятельностью ООО «Электроприбор» является Дирекция по экономике. К компетенции Дирекции по экономике относятся:

проверка соответствия заключенных договоров от имени Общества, совершаемых сделок, расчетов с контрагентами требованиям законодательства;
анализ финансового положения Общества, его платежеспособности, ликвидности активов, соотношения собственных и заемных средств;
проверка своевременности и правильности платежей поставщикам продукции и услуг, платежей в бюджет;
проверка правильности составления годового отчета, годовой бухгалтерской отчетности, отчета о прибылях и убытках (счета прибылей и убытков), распределения прибыли, отчетной документации для налоговой инспекции, статистических органов, органов государственного управления.

Финансовая служба ООО «Электроприбор»:

разработка финансовой стратегии, формирование системы целей и основных показателей деятельности предприятии на долгосрочный и краткосрочный период;
осуществление управленческого учета, проведение анализа финансово-хозяйственной деятельности предприятии;
определение потребности в финансовых ресурсах; анализ альтернативных источников финансирования; формирование оптимальной финансовой структуры капитала, обеспечивающей минимизацию его стоимости и достаточную финансовую устойчивость компании.

Деятельность каждого отдела или службы общества регламентируется Положением о них, которое разрабатывается в соответствии с типовыми положениями. Положения об отдельных структурах подразделениях утверждаются генеральным директором.

При разработке положений предусматривается их ориентация на конкретных характерные особенности связанные с типом, масштабом и разновидностями отдельных производств, наличием кадров соответствующей квалификации, техническим обеспечением и другими факторами.

Как, правило, в основное содержание положения о структурном подразделении включают следующие разделы:

Общее положение
Структура подразделений и ответственность
Права, обязанности и ответственность
Взаимодействие с другими подразделениями
Совершенствование организации деятельности и структуры отдела. Постоянное повышение уровня квалификации сотрудников.

Положение о структурных подразделениях находят свою конкретизацию в должностных инструкциях, которые разрабатываются непосредственно в подразделении. Должностные инструкции утверждаются руководителем службы или генеральным директором

Таблица 1. Сравнение динамики активов и финансовых результатов, млн.руб.

Показатели	2016	2015	2014	Темп прироста показателя (%) ((2)-(3))/(3)*100
Величина активов предприятия	110 216	108 622	100 236	1,47
Выручка от реализации	132 531	125 930	120 236	5,24
Прибыль от реализации	13 008	17 660	16 125	-26,34

Из таблица 1 видно, что за рассматриваемый период стоимость активов ООО «Электроприбор» г. Екатеринбург по состоянию на 31.12.2015 г. увеличилась на 1066 млн. руб., темп прироста составил 1,01%. Но если сопоставить изменение активов организации с изменением ее финансовых результатов, то можно увидеть, что темпы прироста выручки от реализации продукции больше темпов прироста активов, а темпы прироста валовой прибыли — меньше, следовательно повышение эффективности использования активов происходило только за счет увеличения себестоимости выпускаемой продукции и роста цен на продукцию, говорит о снижении эффективности деятельности организации в целом.

Сравним изменение активов баланса с динамикой объема продаж (выручки от реализации).

Таблица 2. Динамика объема продаж

Показатели	Абсолютные величины
Показатели	2014	2015	2016
Активы баланса	100 236	108 622	110 216
Объем продаж	120 236	125 930	132 531

Из таблицы видно, что в течение всего рассматриваемого периода тенденции изменения двух анализируемых показателей значительно совпадала. Величина объема продаж продукции была больше актива баланса в 2015 г. – на 17 308 млн. руб., в 2016 г. – на 22 315 млн. руб. Это позволяет сделать вывод о низкой отдаче активов, занятых в производстве товарной продукции.

2.2. Бухгалтерский учет труда на ООО «Электроприбор» г. Екатеринбург

Грамотный учет расчетов с персоналом по оплате труда занимает на любом предприятии одно из важнейших мест в организации его деятельности. Так как заработная плата входит как важная доля в себестоимость продукции, работ и услуг, и это в итоге влияет на получение прибыли предприятия.

Грамотное и своевременное начисление заработной платы важно как для исчисления итогов труда, так и для хорошего психологического климата в среде работников: если человек знает, что его труд ценится и оплачивается достойно, правильно и вовремя, настроение и желание работать повышается.

Нужна помощь в написании диплома?

Заказать диплом

Бухгалтер предприятия должен следить за состоянием фонда заработной платы во избежание его перерасхода, который влечет за собой резкое повышение налогов и соответственно снижение итоговой прибыли предприятия.

Все законодательные документы по начислению зарплаты должны быть в поле зрения бухгалтера, он должен следить за изменениями и дополнениями в них, которые в настоящее время вносятся довольно часто.

Счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» предназначен для обобщения информации о расчетах с работниками организации по оплате труда (по всем видам оплаты труда, премиям, пособиям, пенсиям работающим пенсионерам и другим выплатам), а также по выплате доходов по акциям и другим ценным бумагам организации.

Аналитический учет по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» ведется по каждому работнику организации. Согласно допущению временной определенности (п. 5 ПБУ 1/2008) заработная плата признается расходом предприятия не тогда, когда она выплачивается, а тогда, когда у предприятия возникает необходимость ее выплатить. А такая необходимость возникает каждый час работы сотрудника предприятия.

Обязательства, связанные с оплатой отпусков и с оплатой за выслугу лет, резервируются согласно допущению непрерывности деятельности (п. 5 ПБУ 1/2008). Это предполагает, что в течение отчетного периода производятся отчисления в резерв на оплату отпусков работникам и в резерв вознаграждений за выслугу лет. Это означает, что ежемесячно на предприятии начисляются резервы, ибо и отпуска и доплаты за выслугу лет производятся один раз в год, и, следовательно, эти расходы предприятия должны быть равномерно распределены по всему отчетному периоду.

Если резерва не хватает, что может случиться в сезон отпусков, то бухгалтер обычно дебетует счета затрат, за счет которых и формировался резерв. Однако это неверно, ибо основная цель этой бухгалтерской процедуры сводится к тому, чтобы равномерно распределить эти расходы по отчетным периодам. Поэтому более правильным будет на недостающую разность дебетовать счет 97 «Расходы будущих периодов» и уже в следующие отчетные периоды покрывать за счет созданного резерва.

Полный перечень проводок, отражающих расчеты с персоналом по оплате труда, приведены в приложении 4.

Существует ряд доплат к заработной плате согласно Трудовому законодательству РФ (например, при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и другое).

Порядок учета перечисленных доплат будет описан ниже. Сначала необходимо отметить, что при расчете с персоналом по оплате труда большое внимание уделяется выплате пособий по временной нетрудоспособности, беременности и родам, а также сумм отпускных. Для всех перечисленных видов выплат наиболее проблематичным моментом является правильный расчет среднего заработка.

Сегодня можно говорить о существовании трех основных способов расчета среднего заработка, которые приведены в приложении 7.

Сначала что касается расчета отпускных. В приложении 8 приведены время, а также начисленные за это время суммы, исключаемые из расчетного периода при исчислении среднего заработка.

Если в расчетном периоде для начисления отпускных работник отсутствовал на работе из-за прогула, отстранения его от работы, участия в забастовке, а также по иным причинам, не указанным в п. 5 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденное постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922(ред.10.12.2016г. (далее Положение), рабочие или календарные дни, приходящиеся на это время, не исключаются из расчетного периода.

Если в расчетном периоде сотруднику не начислялась зарплата, либо у него не было фактически отработанных дней, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода по пункту 5 Положения, то средний заработок считается исходя из заработной платы, начисленной за предыдущий расчетный период, равный расчетному. Возможна и другая ситуация. Работник за расчетный период и до него не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней. Тогда средний заработок определяется исходя из зарплаты, начисленной за фактически отработанные работником дни в месяце, когда он пошел в отпуск.

Если же работник за расчетный период, до расчетного периода и до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных в организации дней, средний заработок определяется исходя из его тарифной ставки, установленного ему разряда или должностного оклада, денежного вознаграждения.

В расчете средней заработной платы участвуют все предусмотренные системой оплаты труда в организации виды выплат независимо от источников финансирования. Учитываются премии и вознаграждения, фактически начисленные в расчетном периоде и предусмотренные системой оплаты труда (ежемесячные, квартальные, разовые за успешное выполнение задания, вознаграждение по итогам работы за год и т. д.), а также разовые премии, предусмотренные системой оплаты труда организации. Любые выплаты, не связанные с оплатой труда, в расчет брать не надо. Это, в частности, материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха. Рассмотрим пример.

Нужна помощь в написании диплома?

Подробнее

Механизм расчета суммы отпускных включает необходимость определения количества календарных дней. В виде формулы его можно представить так:

К = 29,4 дн.×М+(29,4 дн./Кдн1 × Котр1+29,4 дн./Кдн2 × Котр2…), (1)

где К — количество календарных дней;

М — количество полностью отработанных месяцев в расчетном периоде;

Кдн1… — количество календарных дней в «неполных» месяцах;

Котр1…- количество календарных дней в «неполных» месяцах, приходящихся на отработанное время.

Далее отпускные рассчитываются по формуле:

О = ЗП / К × Д, (2)

где О — сумма отпускных;

ЗП — сумма начислений работнику за расчетный период;

К — количество календарных дней;

Д – количество календарных дней отпуска.

Расчет средней заработной платы для расчета суммы отпускных можно привести с помощью конкретного примера.

Работнику ООО «Сервис» Смирнову П.А. установлен оклад в размере 12 000 руб. в месяц. С 14 января 2016 года он уходит в отпуск продолжительностью 14 календарных дней. Расчетный период 2015год.

Нужна помощь в написании диплома?

Заказать диплом

При этом работник в период с 9 по 22 июля 2015 года включительно был в отпуске, на отработанное в июле время приходится 17 календарных дней (31 – 14), а заработок за этот период составил 6545,45 руб. Остальные 11 месяцев расчетного периода отработаны Смирновым полностью.

Таким образом, количество дней, которое необходимо принять в расчет, составит:

29,4 дн × 11 мес. + (29,4дн/31 дн. × 17 дн.) = 339,52 дн.

Тогда средняя заработная плата, сохраняемая на период отпуска, будет рассчитана так:

(12000 × 11 мес.+ 6545,45 руб.) / 339,52 × 14 дн. = 5712,88 руб.

При предоставлении учебных отпусков оплате подлежат все календарные дни такого отпуска, включая и праздничные.

С 1 января 2015 года пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам рассчитываются по-новому. Порядок установлен Федеральным законом от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию».

Выплата пособия по временной нетрудоспособности зависит от страхового стажа работника. В страховой стаж для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности (беременности и родам), включаются периоды работы, в течение которой гражданин подлежал обязательному социальному страхованию.

Исчисление страхового стажа производится в календарном порядке. В случае совпадения по времени нескольких периодов, засчитываемых в страховой стаж, учитывается один из таких периодов по выбору застрахованного лица.

Сотруднику, имеющему страховой стаж менее шести месяцев (ранее – если в последние двенадцать календарных месяцев проработал фактически менее трех месяцев), пособие по временной нетрудоспособности (беременности и родам) выплачивается в размере, не превышающем МРОТ за полный календарный месяц.

При этом не зачитывается в страховой стаж, ранее учитываемые в непрерывном трудовом стаже:

— служба в составе Вооруженных Сил;

— время работы или производственной практики в период обучения в высшем или среднем специальном учебном заведении, пребывания в аспирантуре и клинической ординатуре независимо от продолжительности перерывов, вызванных обучением;

— период обучения в училищах и школах профессионально-технического образования;

Нужна помощь в написании диплома?

Подробнее

— время обучения на курсах и в школах по повышению квалификации, по переквалификации и подготовке кадров.

Право на получение пособия по временной нетрудоспособности имеют уволенные работники, если заболевание или травма наступили в течение 30 календарных дней со дня прекращения работы по трудовому договору. Причем причина увольнения и продолжительность временной нетрудоспособности не имеют значения. Такое пособие назначает и выплачивает работодатель по последнему месту работы либо территориальный орган ФСС РФ по месту регистрации работодателя.

Пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам назначаются и выплачиваются по каждому месту работы застрахованного лица. Следовательно, право на получение пособий имеют и совместители, причем количество работодателей, у которых можно получить компенсацию, неограниченно.

В течение десяти дней со дня представления больничного листка работодатель начисляет пособие и в ближайший день, установленный для выплаты заработной платы, выплачивает его работнику.

Пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам начисляются и выплачиваются за календарные дни. При временной нетрудоспособности работника первые два календарных дня оплачиваются за счет средств работодателя, а остальной период – за счет средств ФСС РФ. В остальных случаях (беременность и роды, уход за заболевшим ребенком или членом семьи) пособие выплачивается за счет средств ФСС РФ с первого дня.

Пособия назначаются за каждый день болезни, беременности и родов в размере среднедневного заработка. Он определяется исходя из вознаграждения работника, начисленного за 12 предшествующих месяцев перед наступлением нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам. Средний заработок рассчитывается путем деления суммы начисленного заработка за расчетный период (12 месяцев) на число календарных дней, приходящихся на период, за который учитывается заработная плата. В расчет среднего заработка включаются: должностной оклад (тарифная ставка), надбавки, премии и вознаграждения, а также другие виды выплат, предусмотренные системой оплаты труда на предприятии.

Неотработанное время не должно учитываться при определении периода фактической работы. Однако по новым правилам исключать из 12-месячного периода надо не календарные дни, как раньше, а целые календарные месяцы, в которых встречаются «нерабочие» периоды. Исключенные месяцы нужно заменить теми, которые предшествуют 12-месячному периоду. При этом смещаться назад следует до тех пор, пока не найдется месяц, в котором у работника нет пропусков.

Рассмотрим пример. Сотрудник принят на работу 10 июня 2015года. В мае 2016 года он болел, а в июле брал отпуск за свой счет. В сентябре 2016 года работник снова заболел.

Чтобы определить расчетный период, надо взять время с 1 сентября 2015 года по 31 августа 2016 года и исключить из него месяцы, на которые приходятся «нерабочие» дни. Таким образом, надо май и июль 2016 года заменить двумя другими месяцами — июлем и августом 2015 года. Эти месяцы сотрудник отработал полностью.

Заменять месяцы полностью отработанными, в частности, надо, если работник в них:

— получал пособие по временной нетрудоспособности (по беременности и родам);

— не работал в связи с простоем не по своей вине;

— из-за забастовки не мог выполнять свою работу;

— освобождался от работы в соответствии с законодательством РФ (в том числе период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет);

Нужна помощь в написании диплома?

Подробнее

— получал отгулы за переработку.

Когда средний дневной заработок для выплаты пособий рассчитан, для определения конечной суммы, которую работник получит на руки, средний дневной заработок нужно скорректировать на величину страхового стажа. Последний определяется на основании Правил подсчета и подтверждения страхового стажа для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам.

Градация по процентам представлена следующим образом:

— при страховом стаже до пяти лет пособие по временной нетрудоспособности рассчитывается исходя из 60% среднего заработка;

— при страховом стаже от пяти до восьми лет – исходя из 80% среднего заработка;

— при страховом стаже от восьми и более лет – исходя из 100% среднего заработка.

В случае начисления пособия уволенному застрахованному лицу при утрате трудоспособности (заболевании или травме) в течение месяца после прекращения работы по трудовому договору или иной деятельности пособие начисляется из расчета 60% от среднего заработка.

Пособие по временной нетрудоспособности при необходимости осуществления ухода за больным ребенком выплачивается:

— при амбулаторном лечении ребенка — за первые 10 календарных дней в размере, определяемом в зависимости от продолжительности страхового стажа, за последующие дни в размере 50 процентов среднего заработка;

— при стационарном лечении ребенка — в размере, определяемом в зависимости от продолжительности страхового стажа.

Пособие по временной нетрудоспособности при необходимости осуществления ухода за больным членом семьи при его амбулаторном лечении, выплачивается в размере, определяемом в зависимости от продолжительности страхового стажа.

Размер пособия по беременности и родам не зависит от величины страхового стажа, а выплачивается в размере 100% среднего заработка.

При начислении пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам существуют минимальные и максимальные ограничения, установленные законодательством.

В районах и местностях, где применяются районные коэффициенты к заработной плате, максимальный размер пособия по временной нетрудоспособности и максимальный размер пособия по беременности и родам определяются с учетом этих районных коэффициентов.

Нужна помощь в написании диплома?

Заказать диплом

Основным документом, регламентирующим назначение и выплату пособий в связи с материнством, является Федеральный закон от 19.05.1995 № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей». Федеральный закон от 05.12.2006 № 207-ФЗ внес в него существенные изменения.

Предусмотрены следующие виды выплат:

— пособие по беременности и родам (выплачивает работодатель). Максимум — 25390 рублей в месяц;

— единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности (до двенадцати недель), которое выплачивает работодатель в размере 359,70 руб. назначается и выплачивается одновременно с пособием по беременности и родам.

— единовременное пособие при рождении ребенка (выплачивает работодатель одному из родителей) в размере 9592,70руб.;

— ежемесячное пособие по уходу за ребенком (выплачивается лицу, фактически осуществляющему уход за ребенком, работодателем или органом социальной защиты населения).

Ежемесячное пособие на ребёнка до полутора лет по месту работы мамы в размере 40% от заработной платы за последние 12 месяцев, но не более 7194,02 руб., то есть после окончания отпуска по беременности и родам.

Данное пособие выплачивается всем женщинам – как работающим, так и неработающим, либо отцам или другим членам семьи.

Право на ежемесячное пособие по уходу за ребенком сохраняется, если лицо, находящееся в отпуске по уходу за ребенком, работает на условиях неполного рабочего времени или на дому, а также в случае продолжения обучения.

При наступлении отпуска по беременности и родам в период нахождения матери в отпуске по уходу за ребенком ей предоставляется право выбора одного из двух видов выплачиваемых в периоды соответствующих отпусков пособий – пособия по беременности и родам или пособия по уходу за ребенком. Если женщина выберет пособие по уходу за ребенком и его размер будет выше, чем размер пособия по беременности и родам, на руки она получит сумму с зачетом ранее выплаченного пособия по беременности и родам.

Теперь что касается доплат за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Работа сверх нормальной продолжительности рабочего времени может осуществляться, как по инициативе работника (совместительство), так и по инициативе работодателя (сверхурочная работа). Согласно статье 152 ТК РФ, работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, производимая по совместительству, оплачивается в зависимости от проработанного времени или выработки.

Рассмотрим пример. Должностной оклад работника — 6000 руб. Кроме того, он работает по совместительству в той же организации. Должностной оклад по совместительству — 5000 руб. за полностью проработанный месяц. Работник отработал 18 дней по основной работе и 60 часов по совместительству. Количество рабочих дней в месяце – 22 (176 часов).

Начислена заработная плата по основной работе: 6000/22×18=4 909,09 руб.

Начислена заработная плата по совместительству: 5000/176×60=1 704,55 руб.

Итого: 4 909,09 + 1 704,55 = 6 613,64 руб.

Согласно ст. 152 ТК РФ, с 1 февраля 2002 года сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере.

Согласно нормам нового трудового законодательства конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным или трудовым договором. Причем сумма доплаты полностью будет отнесена на расходы, уменьшающие налоговую базу по налогу на прибыль.

Разрешается компенсировать сверхурочную работу предоставлением дополнительного времени отдыха. При этом должны быть соблюдены два условия: компенсация сверхурочных работ дополнительным временем отдыха производится только по желанию работника и она не может быть меньше времени, отработанного сверхурочно.

ТК РФ устанавливает, что работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. При этом работа может быть компенсирована предоставлением другого дня отдыха, в соответствии со статьей 153 НК РФ. Трудовым кодексом РФ четко установлен порядок оплаты работы в указанных случаях: при компенсации работы в выходной или праздничный день другим днем отдыха работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Статьей 154 ТК РФ установлено, что каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Нужна помощь в написании диплома?

Цена диплома

В настоящее время общий минимальный размер надбавок за работу в ночное время законодательно не установлен. По сложившейся практике конкретные размеры надбавок за работу в ночное время обычно составляет – 35-40%. Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором, трудовым договором. Итак, доплаты к основной заработной плате начисляют в случаях, если условия труда, в которых работает работник, отклоняются от нормальных. Надбавки и доплаты отражаются в бухгалтерском учете в том же порядке, что и основная заработная плата:

Таблица 3. Отражение в учете надбавок и доплат

Корреспонденция счетов		Содержание операции
Дебет	Кредит	Содержание операции
20 (23, 25, 26, 29, 44…)	70	Начислена доплата работнику

2.3. Бухгалтерский учет расчетов по заработной плате на ООО «Электроприбор»

Учет расчетов по оплате труда регламентируется основными положениями по учету труда и заработной платы, положением о порядке обеспечения пособиями по государственному страхованию, положением о порядке выплаты дивидендов по акциям и процентов по облигациям и другими.

Учет расчетов по оплате труда и другим выплатам с каждым из работающих ведется в аналитических счетах (лицевых счетах), открываемых на каждого работника.

Для идентификации работающих каждому присваивается табельный номер, и он указывается во всех документах, связанных с расчетами по оплате труда.

Таблица 4. Корреспонденция счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»

Уменьшение задолженности

Корреспондирующий счет

Увеличение задолженности

Корреспондирующий счет

Начисление удержаний:

— Налога на доходы физ.лиц

— По исполнительным листам

— Не возвращенным подотчетным суммам

— За причиненный материальный ущерб

— За товары, купленные в кредит

— По полученным займам

— Выплата зарплаты, отпускных

— Перечисление оплаты труда на лицевой счет в банке

— Депонирование зарплаты

Нужна помощь в написании диплома?

Цена диплома

Нужна помощь в написании диплома?

Подробнее

Начисление зарплаты:

— Рабочим основного производства

— Управленческому персоналу предприятия

— Персоналу торговых точек

— Непроизводственному персоналу

— Отпускные

— Начисление пособий по социальному страхованию

— Начисление прочих выплат

Нужна помощь в написании диплома?

Подробнее

20,26,44

Учет расчетов по оплате труда в лицевых карточках ведется нарастающим итогом в течение года. Лицевые счета работников должны храниться в архиве предприятия в течение 75 лет. Для учета налога на доходы физических лиц на каждого работника открывается налоговая карточка. Учет начисления и выдачи заработной платы и других оплат ведется на пассивном счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Трудовое законодательство не допускает удержаний из заработной платы работников в виде каких-либо вычетов, осуществляемых работодателем по собственному усмотрению. Любые удержания возможны только тогда, когда это прямо указано в ТК РФ (ст. 137 ТК РФ) и иных федеральных законах. Это означает, что случаи удержаний из заработной платы не могут быть установлены ни подзаконными правовыми актами федеральных органов власти, ни законодательством субъектов Российской Федерации.

Общий перечень оснований удержаний из заработной платы предусмотрен ч. 2 ст. 137 ТК РФ. Однако он ограничивает лишь случаи удержаний по инициативе работодателя и в этом смысле не является исчерпывающим. К числу федеральных законов, о которых идет речь в ч. 1 ст. 137 ТК РФ, относятся, в частности, Гражданский кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ, Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях, Уголовно-исполнительный кодекс РФ, Семейный кодекс РФ. Порядок осуществления указанных удержаний определяется нормами ТК РФ, указанных федеральных законов, а также Гражданским процессуальным кодексом РФ и Федеральным законом от 2 октября 2007 года № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве».

Организация может удержать из зарплаты своих работников определенные суммы денег. Такие удержания могут быть в пользу бюджета, самой организации или третьих лиц.

Так, в пользу бюджета удерживается НДФЛ и штрафы за нарушение налогового и административного законодательства.

В свою пользу предприятие может удерживать подотчетные суммы, которые не вернул работник, отпускные за неотработанные дни оплачиваемого отпуска, материальный ущерб, нанесенный организации.

В пользу третьих лиц предприятие удерживает алименты, различные взносы, которые перечисляет по заявлению работника в страховые и благотворительные организации, суммы в возмещение ущерба другим людям и т.д.

Нужна помощь в написании диплома?

Подробнее

Все удержания можно разделить на три группы: обязательные, по инициативе организации и по заявлению работника.

К обязательным удержаниям относятся:

— взносы в государственные внебюджетные фонды, образуемые вне федерального бюджета и бюджетов субъектов Федерации в соответствии с федеральным законодательством (Пенсионный фонд РФ, Фонд обязательного медицинского страхования РФ, Фонд социального страхования РФ, Фонд занятости РФ);

— удержания, которые производятся в федеральный бюджет, бюджеты субъектов Федерации (региональные бюджеты), бюджеты муниципальных образований (местные бюджеты) (например, налог на доходы физических лиц, штрафные суммы);

— удержание по исполнительным листам.

Организация в обязательном порядке должна сделать удержания из зарплаты своих работников по исполнительным документам. К таким документам относятся:

— исполнительные листы, выданные судами;

— судебные приказы;

— нотариально удостоверенные соглашения об уплате алиментов;

— постановления судебных приставов-исполнителей.

К удержаниям по инициативе предприятия можно отнести:

— удержание за причиненный предприятию материальный ущерб;

— удержание неизрасходованных и своевременно не возвращенных сумм, полученных под отчет;

— удержание излишне начисленной (выплаченной) заработной паты;

Нужна помощь в написании диплома?

Подробнее

— удержание за неотработанные дни предоставленного и оплаченного отпуска при увольнении работника до окончания рабочего года;

— удержание за допущенный брак;

— удержание аванса, выданного в счет причитающейся заработной платы.

В удержаниях по согласованию с работником выделяют:

— удержание стоимости спецодежды, спецобуви, специальных приспособлений;

— удержание форменной одежды;

— удержание за товары, купленные в кредит;

— удержание сумм займов (ссуд);

— удержания, производимые на основании письменных заявлений или обязательств работника.

Отражение всех вышеперечисленных удержаний на счетах бухгалтерского учета приведено в приложении 2.

Очень часто удерживать деньги из зарплаты сотрудников приходится на основании исполнительного листа (алименты, суммы возмещения морального и материального вреда, который нанес работник другим людям). Исполнительный лист – это документ, выданный судом на основании принятого им решения. В нем указывается причина и размер удержаний.

Если организация удерживает деньги на основании исполнительного листа, то приказа руководителя и согласия работника не требуется.

Нормы трудового права устанавливают не только строго ограниченный перечень оснований для производства удержаний из заработной платы и круг органов, имеющих право производить эти удержания, но и регламентируют определенный порядок, пределы и размеры возможных удержаний.

Удержания по инициативе администрации производятся в пределах до 20% сумм, причитающихся к выплате, согласно ст. 138 ТК РФ. Если взимание сумм производится наряду с удержанием по исполнительным документам, удержания по инициативе администрации производятся с расчетом, чтобы сумма обязательных удержаний и удержаний по инициативе администрации не превышала 50%. Но бывают случаи, когда организация может удержать и гораздо больше – до 70 процентов. Такие случаи указаны в новом Федеральном законе от 2 октября 2007 года № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» (п.3 ст.99).

Нужна помощь в написании диплома?

Заказать диплом

Так, организация может удержать 70 процентов заработка работника:

— при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей;

— при возмещении вреда, причиненного здоровью;

— при возмещении вреда людям, которые понесли ущерб в результате смерти кормильца;

— при возмещении ущерба, причиненного преступлением.

Организация удерживает деньги из заработной платы работников, а также из сумм, приравненных к зарплате (надбавок, доплат, премий, вознаграждений), стипендий, авторских вознаграждений и т.д.

При удержании денег с работника, который отработал неполный рабочий месяц из-за прогулов, сумма рассчитывается исходя из его полной зарплаты.

Нельзя удерживать деньги из следующих выплат:

— возмещение вреда, причиненного здоровью, или в случае ущерба, полученного из-за смерти кормильца;

— компенсация при травме, ранении, увечье, полученных при исполнении служебных обязанностей;

— выплаты в связи с рождением ребенка;

— компенсации за работу во вредных условиях;

— выходные пособия, выдаваемые при увольнении, и т.д.

Полный перечень таких выплат приведен в Федеральном законе № 229-ФЗ.

Нужна помощь в написании диплома?

Цена диплома

Обязательные удержания следует учитывать на субсчете «Расчеты по исполнительным документам» счета 76.

Списать удержанную сумму можно только после того, как от почты придет уведомление, что деньги переданы взыскателю.

Важное внимание уделяется взносам в государственные внебюджетные фонды, образуемые вне федерального бюджета и бюджетов субъектов Федерации в соответствии с федеральным законодательством. Ставка процентов уплачиваемых в федеральный бюджет – 20% (в том числе 14% — отчисления в пенсионный фонд), 2,9% — в фонд социального страхования РФ, 3,1 – в фонды обязательного медицинского страхования (из них 1,1% — в федеральный фонд обязательного медицинского страхования, 2% — в территориальные фонды обязательного медицинского страхования).

Хотя плательщиками денежных сумм в Пенсионный фонд являются сами физические лица, однако удержания соответствующих сумм обязаны производить работодатели (предприятия) при выплате доходов гражданам (физическим лицам), работающим по трудовым договорам, а также по договорам гражданско-правового характера, предметом которых является выполнение работ и оказание услуг, и по авторским договорам.

Взносы исчисляются с суммы начисленного вознаграждения до производства удержания НДФЛ.

Если получателями вознаграждений являются граждане, не имеющие постоянного места жительства в Российской Федерации, удержания в Пенсионный фонд не осуществляются.

Налог на доходы физических лиц взимается на основании Налогового кодекса РФ (далее НК РФ). Объектом налогообложения в соответствии с главой 23 НК РФ является «доход, полученный налогоплательщиками от источников в Российской Федерации». При этом для лиц, являющихся налоговыми резидентами Российской Федерации учитывается также доход от источников за ее пределами. Налог на доходы является самым массовым налогом. Он используется, как и все налоги, и сборы, в качестве источника формирования бюджета, а также регулятора доходов разных социальных групп. Налог представляет собой обязательный безвозмездный взнос денежных средств органам государства или местного самоуправления в законодательно установленных размерах и в заранее указанные сроки. Во всех странах налоги являются мощным инструментом государственного регулирования экономики.

В состав доходов (кроме дивидендов, процентов, страховых выплат, доходов от реализации, пособий и т. д.) включаются суммы, полученные за выполнение трудовых или иных обязанностей, выполненную работу, оказанную услугу, полученные как в денежной, так и в натуральной формах (оплата коммунально-бытовых услуг, питания, отдыха, обучения, а также получение безвозмездно товаров (работ, услуг)). Также облагаются налогом доходы в виде материальной выгоды (экономия на процентах за пользование заемными средствами, выгода от приобретения ценных бумаг).

Ставка НДФЛ зависит от вида получаемого физическим лицом дохода, согласно ст.224 НК РФ:

— стоимость любых выигрышей и призов, получаемых в проводимых конкурсах, играх и других мероприятиях в целях рекламы товаров, работ и услуг в сумме, превышающей 4000 руб., облагается по ставке 35%;

— доходы физических лиц, не являющихся налоговыми резидентами, — 30%.

— доходы от долевого участия в деятельности организаций, полученные в виде дивидендов, — 9%;

— все виды доходов при условии, что ст. 224 НК РФ не установлено иное (в том числе заработная плата, надбавки и доплаты, премии), — 13%.

Для расчета НДФЛ необходимо определить налоговую базу. Она равна сумме начисленного за налоговый период дохода работника за минусом необлагаемых доходов и стандартных и (или) имущественных налоговых вычетов.

Нужна помощь в написании диплома?

Цена диплома

Бухгалтерский учет операций, связанных с налогом на доходы физических лиц, осуществляется на счете 68 «Расчеты по налогам и сборам», субсчет 1 «Расчеты по налогу на доходы физических лиц».

Удерживать сумму алиментов с заработной платы и иных выплат в пользу работника можно только после удержания НДФЛ. Иными словами, налог в данном случае имеет приоритет.

На выплату алиментов можно направить не более 70 процентов доходов. Судебные приставы определяют размер алиментов исходя из следующего. На одного ребенка полагается 1/4 дохода, на двух 1/3, на трех и более детей удержат половину заработка.

Если сотрудник платит алименты, предоставлять ему стандартный вычет по НДФЛ нельзя (согласно письму Минфина России от 24 декабря 2007 г. № 03-04-06-01/450). Вычет в двойном размере положен лишь тому родителю, на обеспечении которого находится ребенок. А второму не положен вовсе.

Не исключена и такая ситуация, когда в бухгалтерию поступило сразу несколько исполнительных листов на одного и того же работника, а максимально разрешенной для удержания с его доходов денежной суммы не хватает для того, чтобы расплатиться по всем из них. В этом случае необходимо обратиться к статье 111 Закона № 229-ФЗ, в которой установлена очередность удовлетворения требований взыскателей. Так, первоначально внимание необходимо сосредоточить на требованиях по уплате алиментов, возмещению вреда, причиненного здоровью, а также возмещению вреда лицам, понесшим ущерб в результате смерти кормильца.

При невозможности рассчитаться по всем требованиям одной очереди они удовлетворяются пропорционально причитающейся каждому взыскателю сумме.

Итак, удержания из заработной платы – это не только мера ответственности работника, но также мера его защиты. Удержания являются неотъемлемой составной частью правовосстановительных санкций в интересах как работников, так и работодателей. Система этих мер объединяет широкий круг правовых средств воздействия на субъектов трудового договора.

Рассмотрим пример начислении заработной плате на примере ООО «Электроприбор».

На нашем предприятии пятеро работников, необходимо начислить им зарплату, допустим, за месяц май, в котором 21 рабочий день.

Таблица 5. Данные по работникам

Фамилия работника	Оклад	Вычеты	Количество отработанных дней в мае
Иванов	70000	2 детей	20
Петров	20000	500 руб., 1 ребенок	21
Никифоров	24000	3000 руб., 2 детей	21
Бурков	16000	2 детей	21
Крайнов	16000	500 руб., детей нет	10

Начиная с начала года до месяца мая, все работники отработали все месяцы полностью, районный коэффициент в нашем примере 15%.

Рассмотрим первого работника Иванова.

1) Определяем оклад за отработанное время.

В мае он отработал 20 дней из положенных 21.

Оклад за отработанное время определяется как Оклад * Отработанные дни / 21 = 70000 *20 / 21 = 66667 руб.

Нужна помощь в написании диплома?

Цена диплома

2) Определяем положенные вычеты.

С начала года ему был начислен оклад в размере 322000 руб., поэтому вычеты на детей ему уже не полагаются.

3) Начисляем заработную плату с учетом районного коэффициента.

66667 + 66667 * 15% = 76667руб.

4) Определяем НДФЛ.

НДФЛ = (Начисленная зарплата — Вычеты) * 13% = (76667 — 0) * 13% = 9967руб.

5) Определяем зарплату, которую мы выплатим работнику:

Начисленная зарплата — НДФЛ = 76667 — 9967 = 66700 руб.

Аналогично проводятся расчеты по всем остальным работникам.

Таблица 6. Данные по работникам

Фамилия	Начис-ленный оклад с начала года	Ежеме-сячный оклад	Отра- ботанодней в мае	Окладза отрабо-танное время	Начис-ленная зарплата	Вычеты	НДФЛ (Оклад — Вычеты) * 13%	К выплате
Иванов	322000	70000	20	66667	76667	0	9967	66700
Петров	92000	20000	21	20000	23000	1900	2743	20257
Никифоров	110400	24000	21	24000	27600	5800	2834	24766
Бурков	73600	16000	21	16000	18400	2800	2028	16372
Крайнов	73600	16000	10	7619	8762	500	1074	7688
Итого					154429		18646	135783

На практике при расчете и начислении зарплаты заполняется первичный документ — расчетная ведомость форма Т51.

По итогам расчетов считается итоговая сумма начисленной зарплаты, НДФЛ и зарплаты, предназначенной для выплаты.

Расчет страховых взносов:

Про страховые взносы было подробно написано в предыдущей статье, рассчитаем их для данного примера.

Взнос в ПФ РФ: итоговая начисленная зарплата * 22% = 154429 * 22% = 33974 руб.

Нужна помощь в написании диплома?

Заказать диплом

Взнос в ФСС: итоговая начисленная зарплата * 2,9% = 154429 * 2,9% = 4478 руб.

Взнос в ФФОМС: итоговая начисленная зарплата * 5,1% = 154429 * 5,1% = 7876 руб.

Итого сумма страховых взносов = 33974 + 4478 + 7876 = 46328 руб.

Таблица 7. Проводки по начислению заработной платы

Сумма	Дебет	Кредит	Название операции
154429	20 (44)	70	Начисленная зарплата списана на себестоимость продукции, услуг, товаров
18646	70	68	Учтен НДФЛ
135783	70	50	Выплачена заработная плата работника
46328	20 (44)	69	Начисленные страховые взносы списаны на себестоимость продукции, услуг, товаров.

Глава 3. Проблемы и перспективы учета оплаты труда на ООО «Электроприбор»

3.1. Анализ труда и расчетов по заработной плате на ООО «Электроприбор»

Интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагает максимальное развитие хозяйственной инициативы трудового коллектива предприятия.

Проведем анализ использования трудовых ресурсов предприятия ООО «Электроприбор» г. Екатеринбург для выявления всех факторов, препятствующих росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и снижающие заработную плату персонала.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой, представленной в таблице 4.

Кроме того, Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

В целом с 2014 по 2016 годы общая фактическая численность работающих уменьшилась на 798 человек или на 8,1%. В 2015 году по сравнению с 2014 годом уменьшение численности составило 464 человека. По сравнению с планом 2015 года, общая фактическая численность за 2015 год увеличилась на 3,08% и превысила плановую.

Таблица 8. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

Категория персонала	Численность за 2014 год			Численность за 2015 год			Численность за 2016 год
Категория персонала	план	факт	Процент обеспеченности	план	факт	Процент обеспеченности	план	Факт	Процент обеспеченности
Всего работающих	10919	11325	103,7	10536	10861	103,08	10318	10527	102,02
Руководители	768	775	100,9	747	748	100,13	737	737	100
Специалисты	872	925	105,9	783	833	106,38	800	840	105
Служащие	65	68	104,6	65	68	104,61	64	64	100
Рабочие	9198	9485	103,12	8927	9133	102,3	8717	8824	101,22
Ученики	16	72	450	14	79	564,3	93	63	67,74

В основном сокращение численности в 2015 году произошло из-за сокращения категории рабочих – на 352 человека (на 3,8%). Число специалистов сократилось на 92 человека. Рассмотрим подробнее причины снижения численности работающих ООО «Электроприбор» г. Екатеринбург.

— Выведение из состава ООО «Электроприбор» г. Екатеринбург некоторых подразделений;

— Сокращение численности;

а) с 1 апреля 2012 года – 100 ед.

б) с 15 июня 2012 года – 60 ед.

— Ввод производственных мощностей подготовительного цеха №2 (факт: январь-30чел; декабрь-141 чел.).

Нужна помощь в написании диплома?

Подробнее

А в 2016 году фактическая численность по сравнению с 2015 годом уменьшилась на 334 человека, из которых 309 человек — рабочие.

Рассмотрим структуру трудовых ресурсов предприятия.

По расчетным данным, представленным в таблице, мы видим, что наибольший удельный вес составляют рабочие. Их доля в 2016 году в общей численности работающих составила 83,82%, что на 0,07% больше по сравнению с 2014 годом. Удельный вес руководителей и специалистов примерно равен и составляет 7,00 и 7,98% соответственно. Представим качественный анализ трудовых ресурсов на предприятии в виде таблицы 5, так как квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д.

Таблица 9. Изменение структуры трудовых ресурсов за период с 2011 по 2013 г.

Категория персонала	Удельный вес, %
	2014		2015		2016
	план	факт	план	факт	план	факт
Всего работающих	100	100	100	100	100	100
Руководители	7,03	6,84	7,09	6,89	7,14	7,00
Специалисты	7,99	8,17	7,43	7,67	7,75	7,98
Служащие	0,60	0,60	0,62	0,63	0,62	0,61
Рабочие	84,24	83,75	84,73	84,09	84,48	83,82
Ученики	0,15	0,64	0,13	0,73	0,90	0,60

Таблица 10. Качественный анализ трудовых ресурсов на предприятии

Наименование	Численность работающих			Удельный вес, %
Наименование	2014	2015	2016	2014	2015	2016
мужчины женщины	5845 5480	5647 5214	5442 5085	51,61 48,38	51,99 48,01	51,69 48,3
По возрасту до 18 лет от 18-25 лет от 25-30 лет от 30-35 лет от 35-40 лет от 40-45 лет от 45-50 лет от 50-55 лет от 55-60 свыше 60 лет	0 1115 Нужна помощь в написании диплома? Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно. Цена диплома 1560 1628 1039 1305 1974 1800 844 60	0 1276 1472 1522 985 1261 1911 Нужна помощь в написании диплома? Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно. Цена диплома 1678 710 44	0 1193 1402 1474 1061 1094 1792 1691 747 73	0 9,85 13,77 Нужна помощь в написании диплома? Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно. Цена диплома 14,38 9,17 11,52 17,43 15,89 7,45 0,53	11,75 13,55 14,01 9,07 11,61 17,6 15,45 Нужна помощь в написании диплома? Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно. Подробнее 6,54 0,41	11,33 13,32 14 10,08 10,39 17,02 16,06 7,1 0,69
Итого	11325	10861	10527	100	100	100
По образованию -высшее -среднее проф. -нач.проф.,сред.общ. -основное общ. Нужна помощь в написании диплома? Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно. Заказать диплом -неполное среднее	1246 3119 6936 50 24	1243 3683 5876 37 22	1243 3836 5392 31 25	11 27,54 Нужна помощь в написании диплома? Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно. Подробнее 61,24 0,44 0,21	11,44 33,91 54,1 0,34 0,2	11,81 36,44 51,22 0,29 0,24
Итого	11325	10861	10527	100	100	100

Наибольшую численность персонала по возрастной категории составили возрастные группы от 45 до 50 лет – 1792 человека (17 % от общей численности работающих) и от 50 до 55 лет – 1691 человек (16 % от общей численности работающих), т.е. работники предпенсионного возраста, а это, на наш взгляд, является негативной тенденцией. Увеличение категории работников предпенсионного и пенсионного возраста с одной стороны говорит о наличии большого опыта в работе, с другой стороны, это может сказаться негативно на работе предприятия, так как эти категории часто не адаптированы к рыночным условиям. За весь период наблюдается незначительное уменьшение численности данной возрастной категории: группы от 45 до 50 лет – на 182 человека, и от 50 до 55 лет – на 109 человек.

В общей доле работающих большую часть составляют люди с начальным профессиональным — 51,22 %, что свидетельствует о недостаточном образовательном уровне работников. При этом с 2011 года по 2013 наблюдается тенденция изменения удельного веса данной категории на 10% в пользу категории людей со средним профессиональным образованием. Доля людей с высшим образованием остается на уровне 11% от общей численности работающих. Поскольку изменения в качественном составе происходят в результате движения рабочей силы, этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

— коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

Нужна помощь в написании диплома?

Цена диплома

(3)

Кпр 2011 г. = 336 / 10527 = 0,032

— коэффициент оборота по выбытию (Кв):

(4)

Кв = 472 / 10 527 = 0,044

— коэффициент текучести кадров (Km):

(5)

Кт = 472 / 10 527 = 0,044

— коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с):

(6)

Кпс = 10 055 / 10 527 = 0,95

Таким образом, можно говорить о постоянстве состава работников предприятия ООО «Электроприбор» г. Екатеринбург.

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ). Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

ФРВ зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Эту зависимость можно представить следующим образом:

Нужна помощь в написании диплома?

Подробнее

(7)

где ЧР – среднегодовая численность рабочих, чел.;

Д — отработано дней одним рабочим;

П — средняя продолжительность рабочего дня;

Представим показатели использования трудовых ресурсов предприятия в виде таблицы 7.

Таблица 11. Использование трудовых ресурсов предприятия

Показатель	Значение показателя			Изменение за gjcktlybq год (+. -)
Показатель	2014	2015 г. (to)	2016 г. (t1)	Изменение за gjcktlybq год (+. -)
Среднегодовая численность рабочих (ЧР)	10325	10861	10527	-334
Отработано дней одним рабочим за год (Д)	218	219	215	-4
Отработано часов одним рабочим за год (Ч)	1658.3	1664,4	1591	-73,4
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч	7.5	7,6	7,4	-0,2
Общий фонд рабочего времени (ФРВ), чел. -ч	18045025	18087034,8	16738911	-1338577,80

На данном предприятии фактический ФРВ в 2016 году был меньше 20125 года на -1338577,80 часов.

На данное уменьшение отрицательно повлияло уменьшение продолжительности рабочего дня на 0,2 ч., что уменьшило ФРВ на 452261, а также изменение численности рабочих на 334 человека изменило ФРВ на 555909,6.

Уменьшение численности рабочих дней на 1 (на всех рабочих потери составили 10861), повлияло на снижение ФРВ на 320020,8 часов. Общие потери рабочего времени –1338577,80.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставим данные фактического и планового баланса рабочего времени. Потери рабочего времени, как следует из таблицы 8, могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренные планом, например, простоями. Кроме того, произошло снижение продолжительности рабочей смены на 0,2 часа.

Таблица 12. Анализ использования рабочего времени

Показатели	На одного рабочего			Изменения
Показатели	на 01.01.14	на 01.01.15	на 01.01.16	на одного рабочего	на всех рабочих
Календарное количество дней	365	365	365	—	—

Продолжение таблицы 12

в том числе праздничные и выходные	114	114	115	1	10527
Номинальный фонд рабочего времени, дни	251	251	250	-1	-10527
Неявки на работу, дни	30	32	35	3	31581
в том числе:
ежегодные отпуска	28	28	28	0	0
— временная нетрудоспособность	2	2	3	1	10527
— отпуск без сохранения заработной платы, предоставленный работнику по разрешению работодателя	2	2	1	-0,4729	-4978,5
— прогул	0,1	0,10	0,11	0,00793	83,4398
— отстранение от работы без начисления заработной платы (под следствием)	0,11	0,11		-0,1052	-1107
— целодневные простои	0,22	0,22	0,26	0,04174	439,35
— время простоя по вине работодателя			2,00	2	21054
— время простоя при работе по неполной рабочей неделе			1,00	1	10527
Явочный фонд рабочего времени, дни	219	219	215	-4	-42108
Продолжительность рабочей смены, ч.	7,6	7,6	7,4	-0,2	-2105,4
Полезный фонд рабочего времени, ч.	1664,4	1664,4	1591	-73,4	-772682

Таким образом, фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работников за анализируемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Для оценки уровня интенсивности использования трудовых ресурсов применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.

Таблица 13. Факторный анализ производительности труда

Показатель	Значение показателя			Изменение
Показатель	2014г.	2015г.	2016г.	Изменение
Среднегодовая численность ППП	10861	10861	10527	-334
В том числе рабочих	9133	9133	8824	-309
Удельный вес рабочих в общей численности работников (Уд)	84,09	84,09	83,82	-0,27
Отработано дней одним рабочим за год (Д)	219	219	215	-4,00
Отработано часов всеми рабочими, ч	1664,4	1664,4	1591	-73,40
Средняя продолжительность рабочего дня, ч (П)	7,6	7,6	7,4	-0,2

Продолжение таблицы 13

Производство продукции в ценах базового периода, тыс. руб.	6210116	6210116	7330745	1120629
Среднегодовая выработка одного работника, тыс. руб.	571,78	571,78	696,38	124,59
Выработка рабочего:
среднегодовая, тыс. руб. (ГВ)	679,96	679,96	830,77	150,81
среднедневная, руб. (ДВ)	3104,86	3104,86	3864,06	759,20
среднечасовая, руб. (ЧВ)	408,53	408,53	508,43	99,89

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня. Отсюда среднегодовая выработка продукции одним работником равна произведению следующих факторов:

Нужна помощь в написании диплома?

Подробнее

(8)

Из таблицы видно, что среднегодовая выработка по отчетному году увеличилась на 150,81 тыс.

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднесписочной численности ППП).

, (9)

Факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:

, (10)

где — рентабельность персонала;

П- прибыль от реализации продукции и услуг,

ППП – среднесписочная численность промышленно-производственного персонала;

В – выручка от реализации продукции;

ВП – стоимость выпуска продукции в текущих ценах;

— рентабельность оборота (продаж);

— доля реализованной продукции в общем объеме ее выпуска;

ГВ – среднегодовая выработка продукции одним работником в текущих ценах.

Нужна помощь в написании диплома?

Подробнее

Данная модель позволяет установить, насколько изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда. На основе имеющихся данных проведем факторный анализ рентабельности персонала.

Таблица 14. Данные для факторного анализа рентабельности персонала

Показатель	Значение показателя		Отклонение от плана
Показатель	Tплан	Tфакт	Отклонение от плана
Прибыль (убыток) от реализации продукции, тыс. руб.	174300	— 82300	-256600
Валовой объем производства продукции в текущих ценах отчетного года, тыс. руб.	7454810	7330745	-124065
Выручка от реализации продукции, тыс. руб.	6324500	7409200	1084700
Среднесписочная численность работников, чел.
Рентабельность продаж, %	2,8	2,4	-0,4
Удельный вес продаж в стоимости произведенной продукции, %	92,32	91,38	-0,94
Среднегодовая выработка продукции одним работником (в текущих ценах), тыс. руб.	723,1	719,2	-3,9
Прибыль на одного работника, тыс. руб.	16,9	-8,07	-24,97

Данные таблицы 10 свидетельствуют о том, что показатель прибыли на одного работника по итогам 2014 года сильно уменьшился. Это связано с убытками от реализации продукции, уменьшением валового объема производства продукции, уменьшением рентабельности продаж и снижением показателя среднегодовой выработки продукции одним работником.

Таблица 15. Факторы, повлиявшие на изменение прибыли на одного работника

Фактор	Изменение прибыли на одного работника, тыс. руб.
Удельный вес рабочих в общей численности персонала	-0,07
Количество отработанных дней одним рабочим за год	17,8
Средняя продолжительность рабочего дня	-0,37
Среднечасовая выработка	-12,2
Уровень отпускных цен	+ 6,5
Итого	+ 11,66

Данные таблицы показывают, какие факторы оказали влияние на изменение размера прибыли на одного работника. Отрицательный результат влияния отдельных факторов можно рассматривать как неиспользованный резерв повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

3.2. Рекомендации по совершенствования оплаты труда на ООО «Электроприбор»

Важно не превратить оплату труда в простую социальную выплату, не зависящую от вклада работника.

Необходимо стремиться, чтобы тарифы, а по возможности и вся заработная плата были бы скорректированы на рост цен если не 1:1, то в той пропорции, какую максимально позволяет спрос на продукцию предприятия при повышении им цен. Отставание темпов роста зарплаты от темпов роста цен ведет в первую очередь к сужению потребительского спроса и к дальнейшему снижению объемов производства, компенсация которого осуществляется за счет нового роста цен. Индексация заработной платы, по возможности максимально компенсирующая рост цен, позволяет сохранить стимулирующую роль заработной платы.

В то же время, принимая все меры по сохранению стимулирующей функции заработной платы, необходимо делать все возможное, чтобы даже малейшее исключение работника из трудового процесса возмещалось не в форме заработной платы, а в форме гарантийных и компенсационных выплат, устанавливаемых, как правило, ниже тарифной оплаты.

Любое сокращение индивидуального результата труда должно сопровождаться снижением зарплаты. Гарантии и компенсации могут в определенных пределах возмещать это снижение, если оно произошло не по вине работников. Если же получаемые работником средства четко разделены на выплаченные за работу и выплаченные в порядке компенсации, то при улучшении показателей своей деятельности работники могут претендовать на дополнительную оплату в размере разницы между оплатой за работу и оплатой за замещаемые компенсационные выплаты.

Необходимо усиливать социальную защищенность трудящихся. В заработной плате это выражается, прежде всего, в том, чтобы уровень оплаты обеспечивал нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации. Социальная защищенность состоит также и в том, чтобы были предоставлены все возможности для роста индивидуальной заработной платы за счет повышения личных результатов труда.

Также важным элементов совершенствования оплаты труда – является нормирование труда. Оно позволяет установить соответствие между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных условиях.

Еще один способ совершенствования оплаты труда – это премирование. Разрабатываемые на предприятиях системы премирования могут быть нацелены на стимулирование роста выработки или ограничивающими этот рост (регрессивные системы премирования). Но в любом случае премии следует выплачивать работникам при достижении или перевыполнении установленной нормы труда при высоком коэффициенте темпа работы.

Таким образом, возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда работников:

— на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты;

— на основе повышения стимулирующего воздействия надтарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок, распределения по КТУ надтарифной части коллективного фонда оплаты);

— на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда по подразделениям предприятия.

Нужна помощь в написании диплома?

Подробнее

Работа по совершенствованию оплаты труда при первом варианте состоит в том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады), cyщественно поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы премирования и доплаты, подкрепить возросший уровень нормирования труда мерами по повышению уровня организации труда, производства, управлении дисциплины труда.

Второй вариант объективно необходим там, где тарифные условия оплаты в силу каких-либо причин пересмотреть невозможно. Этот вариант характерен для производств с невысоким уровнем организации производства и неравномерной загрузкой работников в течение месяца. В данном случае основной формой вознаграждения возросших результатов работы являются надтарифные выплаты (премии, надбавки, приработок).

Третий вариант совершенствования организации зарплаты предпочтительнее, если он направлен на стимулирование заданных конечных результатов. Наибольший эффект он может дать тогда, когда труд характеризуется широкой взаимозаменяемостью, коллективной ответственностью и достаточно свободным и подвижным разделением труда.

Рассмотрим конкретный пример усовершенствования системы начисления заработной платы с помощью преобразования системы грейдов.

Усовершенствовать схему начисления зарплаты с помощью преобразования ее в систему грейдов процесс достаточно сложный и трудоемкий. Но во многих случаях необходимый и позволяющий проводить более гибкую политику оплаты труда по сравнению с традиционной тарифной системой.

Была идентифицирована основная проблема системы оплаты труда ООО «Электроприбор» г. Екатеринбург — оценка должностей оказалась не соответствующей целям предприятия и внутренней иерархии. Предлагается действовать по следующему алгоритму:

— оценка работ методом, понятным всем сотрудникам;

— выделение тарифных групп (построение грейдов);

— определение «эталонных» работ (наиболее важных для предприятия);

— сравнение оплаты «эталонных» работ и аналогичных ключевых для других организаций в регионе.

Для оценки должностей выбирается аналитический балльно-факторный метод. Такое решение было принято потому, что предыдущие попытки провести более простое ранжирование или классификацию не принесли успеха, т. к. ввиду большого количества работ/ профессий/ должностей линейные руководители не пришли к единому мнению относительно распределения работ по категориям (их было предложено 10). А обращение к внешним консультантам было отвергнуто по финансовым причинам.

Факторы и шкалы составляются специально для предприятия.

Таблица 16. Матрица оценки работ

1	Образование (максимум 100 баллов)
1.1	Достаточно неполного среднего образования	20
1.2	Необходимо среднее образование + курсы с получением сертификата или допуска, либо среднее специальное образование (училище)	40
1.3	Необходимо средне-техническое образование (техникум, колледж)	60
1.4	Необходимо высшее образование	80
1.5	Необходимо высшее образование + дополнительное обучение, либо образование в узкой отрасли или в сфере управления	100
2	Опыт и навыки (период вхождения в должность, максимум 170 баллов)
2.1	Опыт не обязателен, сотрудник устраивается на работу и после инструктажа начальника выполняет свои обязанности. Периодически он обращается с вопросами к руководителю	34

Продолжение таблицы 16

2.2	Опыт не обязателен, сотрудника обучают на рабочем месте. Через 1 — 5 месяцев обязанности выполняет полностью самостоятельно, если есть вопросы — обращается к руководителю	68
2.3	Сотрудник должен иметь опыт аналогичной работы. После трудоустройства ему объясняют только особенности работы в данной организации, т. к. суть и содержание его функций ему известны, Через 6 — 12 месяцев работает полностью самостоятельно	102
2.4	Необходим опыт аналогичной или близкой по сути работы. Руководитель и коллеги поддерживают, помогают советами, дают разъяснения. Через 1 — 1,5 года сотрудник начинает работать полностью самостоятельно	136
2.5	Необходим опыт аналогичной или близкой по сути работы. Сотрудник начинает работать полностью самостоятельно через 2 года и более	170

Сначала необходимо сформировать экспертную группу. Необходимо обсудить, какие факторы являются для компании самыми важными, и определить их «вес» в процентах. Исходя из сферы и особенностей деятельности предприятия, признаем важнейшими факторами опыт, напряженность работы, частотность решения проблем. Им присвоен наибольший «вес». Остальные баллы распределили по другим факторам. Так возникла балльная матрица оценки работ и шкалы.

Далее, при участии специалистов отдела персонала необходимо провести оценку должностей и расчет средней зарплаты по каждой профессии (данные обрабатывались в программе Excel). В итоге нами был получен список должностей с набранными баллами и средней заработной платой. Вот для примера его часть:

Нужна помощь в написании диплома?

Цена диплома

наладчик 80 баллов — 5500 руб.;
штамповщик 96 баллов — 6200 руб.;
оператор 126 баллов — 7100 руб.

На основе такого ранжированного списка в программе Excel был построен график гармонизации (см. рисунок 2), наглядно выявивший несоответствие (переоценку и недооценку) в оплате труда работников некоторых профессий.

На графике по оси «х» располагается шкала баллов (до 1000), по оси «у» шкала заработных плат. Точки, получившиеся в результате «пересечения» количества баллов с уровнями заработной платы, означают должности.

Например, профессия электрика (8600 руб.) по зарплате оказалась ниже позиции слесаря (9230 руб.), в то время как изначально мы оценили ее как более сложную и она получила больше баллов (электрик — 320, слесарь — 290). Позже выяснилось, что и на местном рынке труда электрики оплачиваются выше и считаются более дефицитными специалистами, чем слесари. И таких несоответствий было выявлено немало, о чем свидетельствует значительный разброс точек (должностей) на графике, слишком далеко располагающихся от линии тренда. Это и есть явно недоплачиваемые или переплачиваемые профессии.

В идеале, если бы заработная плата соответствовала полученной иерархии профессий, все точки (должности) сосредоточились бы прямо на кривой тренда.

Грейды — работы равной ценности или аналогичного содержания, сгруппированные с целью администрирования зарплат. В отличие от тарифных разрядов, грейды — понятие более широкое, включающее, помимо собственно оплаты труда, оценку возможных и необходимых льгот, обучения, продвижения по карьерной лестнице работников разных категорий и т. д.

Итак, оплата труда эталонного персонала была явно занижена. Причина утечки кадров определенных профессий получила графическое подтверждение. При анализе значений на графике выяснилось, что рядом группируются в основном те точки, которые соответствуют аналогичным профессиям. Они были объединены в группы, или кластеры (на графике они выделены в красные прямоугольники). Так и были сформированы грейды.

Многие специалисты в области грейдирования предлагают заранее определить, сколько должно быть тарифных групп (грейдов). Например, это можно сделать, назначив определенный диапазон баллов, скажем, каждые 70 баллов соответствуют одному грейду. Можно использовать коэффициенты, например, 20%: 80 баллов (первая оцененная должность) + 20% = 96 баллов, значит, следующий грейд начинается с 97 баллов и т. д.

Однако в нашем случае грейды были построены на основе кластеров профессий, сгруппированных по сложности работы, где должности получили примерно одинаковое количество баллов. Например, в кластере «Обслуживающий персонал» были сгруппировались уборщики, дворники, работники столовой, сторожа; «Младший производственный персонал» — оператор простых механизмов, оператор мостового крана (наименее сложного) и т. д. Поэтому грейды были сформированы с неодинаковыми интервалами баллов. В итоге получилось 8 грейдов.

Параллельно собирались данные о заработных платах на региональных производственных предприятиях по должностям, аналогичным «эталонным» для данной компании. При сравнении окладов были выявлены несоответствия. Так, электрики, работа которых экспертами была оценена выше, получали меньше, чем, скажем, электрогазосварщики, слесари-ремонтники. К тому же среднерыночный уровень доходов по этим профессиям был еще выше. Неудивительно, что с завода уходили в основном электрики, а не слесари. Поэтому было решено перевести эту должность в следующий грейд, ввиду ее особой дефицитности. Также и некоторые другие профессии по результатам сравнения зарплат были переведены как в высшие, так и в низшие грейды.

Естественно, такие перемещения нарушают уже выстроенную систему и носят достаточно субъективный характер. Однако правил без исключений не бывает.

Представляется вполне естественным сравнить внутреннюю систему ценностей должностей с рыночной. Такая «тонкая настройка» до сих пор абсолютно игнорируется на большинстве предприятий. Поэтому многие существующие системы, построенные только на внутренней иерархии работ, неэффективны, негибки и не могут быть «привязаны» к рынку.

Вопреки традиционному подходу, когда вначале рассчитывается минимальная тарифная ставка по первому, самому низшему разряду, было решено в качестве «точки отсчета» (100%) выбрать 4 грейд, куда были отнесены самые массовые профессии, такие как слесарь по ремонту технологического оборудования, зарплату которого удобнее других сравнивать с рыночной. Для определения базовых ставок по другим грейдам были проанализированы данные рынка труда и определены средние зарплаты по «эталонным» профессиям (имеющимся в каждом грейде). Таким образом, базовая ставка в каждом грейде была принята как уровень «С» (распределение коэффициентов между грейдами (см. Таблицу 14).

Таблица 17. Коэффициенты между грейдами и диапазоны ставок

Грейды	1	2	3	4	5	6	7	8
Уровни	1	2	3	4	5	6	7	8
E	+24% от уровня С данного грейда
D	+12% от уровня С данного грейда
C	37%	61%	91%	100%	122%	129%	140%	175%
B	-12% от уровня С данного грейда
A	-24% от уровня С данного грейда

Далее было необходимо определить диапазоны оплаты. Поскольку качество персонала на предприятии неоднородное, решено было сделать «вилки» достаточно широкими, чтобы иметь возможность справедливо оплачивать труд людей разной квалификации. Диапазоны были рассчитаны как ступени: +/12% и +/24% от базовой ставки уровня «С». Таким образом, была построена сетка из восьми грейдов с пятью уровнями оплаты в каждом всего 40 окладов. В результате переоценки и перегруппировки профессий, создания новой тарифной сетки предприятие создало более простую, прозрачную, понятную и легко администрируемую систему вознаграждения, которая учитывает колебания уровня рыночного уровня оплаты труда.

Экономический эффект от внедрения состоит в следующем:

Нужна помощь в написании диплома?

Подробнее

— Период начисления заработной платы сократился до трех дней;

— Процесс требует усилий всего двух работников;

— Расчет зарплаты удалось автоматизировать, интегрировав его в новую систему кадрового делопроизводства и оплаты труда;

— Стало возможным точнее планировать ФОТ и не допускать перерасхода фонда зарплаты;

— Принципы установления оклада, его повышения стали более прозрачными, а решения по данному вопросу менее субъективными (рост оклада возможен только на значимую величину минимум 12%: диапазон оплаты +/ 12 и 24%);

— Снизилась социальная напряженность ( в том числе и благодаря одобрению новой системы Советом трудового коллектива);

— Уменьшилась текучесть кадров с 17% до 12% за год;

— Вакансии стали заполняться быстрее.

Экономическая эффективность программы по установлению грейдов выражается в следующем.

Таблица 18. Экономическая эффективность проекта

Затраты
Затраты на привлечение специалистов с целью разработки системы грейдов	400 000 руб.
В результате изменения системы оплаты труда общий фонд оплаты труда увеличился на 800 000 руб. в год	800 000 руб.
Выгода
Снижены затраты на поиск новых сотрудников, поскольку планируется снижение текучести кадров (по экспертным оценкам в среднем 200 000 в год)	200 000 руб.

Продолжение таблицы 18

Привлечение высококвалифицированных кадров на конкурентных условиях рынка труда. За счет чего повышается производительность труда, что в среднем приносит дополнительной прибыли предприятию в размере дополнительных 400 000 тыс.	400 000 руб.
Сотрудники, боясь потерять работы, и должным образом мотивированные трудятся в среднем на 20-30% эффективнее, что приносит дополнительную прибыль предприятию	400 000 руб
Итого	— 200 000 руб.

Таким образом, исходя из приведенной таблицы видно, что за первый год применения новой системы грейдов, он себя не окупит. Однако во второй год она начнет приносить экономический эффект в виде дополнительной прибыли компании.

Заключение

В настоящее время заработная плата как стимул уже не имеет такого существенного долгосрочного влияния, как это было раньше. Перспективные кадры рассчитывают на стандартную для отрасли и региона заработную плату. Причем отметим, что значительные дополнительные материальные поощрения могут вызвать и негативные последствия (эффект выполнения работы является для сотрудника средством достижения лишь одной цели – личного обогащения). Поэтому система стимулирования охватывает не только материальные рычаги. Так среди факторов, влияющих на сохранение персонала, эффективными могут считаться долгосрочные нематериальные и социальные стимулы.

Нужна помощь в написании диплома?

Подробнее

Объектом исследования является ООО «Электроприбор» г. Екатеринбург — крупнейший производитель электрических приборов.

Основные результаты деятельности ООО «Электроприбор» г. Екатеринбург за 2016 год сформировались под воздействием кризисных явлений в экономике, особенно остро проявившихся в конце анализируемого периода. В целом, технико-экономические показатели Компании отражают ситуацию, сложившуюся в российской промышленности.

Отметим, что выпуск оборудования на ООО «Электроприбор» г. Екатеринбург за 2016 год уменьшился на 4,3% по сравнению с 2015 годом. Индекс промышленного производства составил 97,7%. Негативным моментом является то, что за 2016 год отгружено на 9,2% меньше оборудования, чем за 2015 год. Кроме того, выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг по переработке давальческого сырья и изготовлению готовой продукции за 2016 год снизилась на 1,7% по сравнению с предшествующим периодом. Тем самым, фактическая сумма убытка составила по итогам 2016 года 82,3 млн. руб. Рентабельность продаж за период с 2015 г. по 2016 г. сильно снизилась, с 0,0086 до 0,0069. Это объясняется снижением выручки от реализации продукции, а также снижением прибыли от продаж.

В 2015 году среднесписочная численность по сравнению с 2014 годом уменьшилась на 223 человека, а в 2016 году снижение по сравнению с 2015 годом составило 363 человека. На снижение фактической среднесписочной численности по Обществу повлияло выполнение ряда мероприятий по оптимизации численности в 2016 году.

Наибольшую численность персонала по возрастной категории составили возрастные группы от 45 до 50 лет – 17 % от общей численности работающих, и от 50 до 55 лет – 16 % от общей численности работающих, т.е. работники предпенсионного возраста, а это, на наш взгляд, является негативной тенденцией.

В общей доле работающих большую часть составляют люди с начальным профессиональным и средним общим образованием (51,22 %), что свидетельствует о недостаточном образовательном уровне работников.

На анализируемом предприятии коэффициент текучести кадров в 2016 году был несколько выше, чем в 2014 году, и в свою очередь в 2016 году выше, чем в 2015 году.

Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня.

На анализируемом предприятии ООО «Электроприбор» г. Екатеринбург фактический фонд рабочего времени больше планового за 2014 год на 1737747 часов, за 2015 год на 734015 часов, за 2016 г. на 160460 часов.

За счет снижения численности в 2015 году снизилось количество отработанных человеко-часов на 2,1%. В этом же году увеличилось общее количество потерь рабочего времени на 3,4%. В 2016 году сохранился рост дней временной нетрудоспособности (3,4%).

На основе проведенного анализа было определено, что фактический объем производства продукции за 2014 и 2015 год увеличился по сравнению с плановым на 84856 тыс. руб. и на 101218 тыс.руб. соответственно, а за 2016 год, в связи с нестабильным экономическим положением – уменьшился на 124065 тысяч рублей.

Нужна помощь в написании диплома?

Подробнее

Показатель прибыли на одного работника сильно уменьшился. Это связано с убытками от реализации продукции, уменьшением валового объема производства продукции, уменьшением рентабельности продаж и снижением показателя среднегодовой выработки продукции одним работником.

Отрицательный результат влияния отдельных факторов на изменение размера прибыли на одного работника можно рассматривать как неиспользованный резерв повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

На основе проведенного анализа были выявлены недостатки действующей системы использования трудовых ресурсов ООО «Электроприбор» г. Екатеринбург и предложены мероприятия, которые будут способствовать повышению профессиональной мотивации, росту степени удовлетворенности потребителей, быстрому и качественному принятию решений, связанному с управлением трудовыми ресурсами на любом уровне управления предприятием, улучшению социального положения работников и эффективному управлению трудовыми ресурсами.

В работе предлагается усовершенствовать схему начисления зарплаты с помощью преобразования ее в систему грейдов, что является достаточно сложным и трудоемким процессом. Но во многих случаях необходимый и позволяющий проводить более гибкую политику оплаты труда по сравнению с традиционной тарифной системой.

— оценка работ методом, понятным всем сотрудникам;

— выделение тарифных групп (построение грейдов);

— определение «эталонных» работ (наиболее важных для предприятия);

— сравнение оплаты «эталонных» работ и аналогичных ключевых для других организаций в регионе.

Список использованных источников

1. Трудовой кодекс РФ от 21.12.2011 г. № 197-ФЗ.
2. Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» от 19.06.2000 г. № 82-ФЗ (ред. от 19 декабря 2016 г.).
3. Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» от 29.12.2006 № 255-ФЗ (ред. от 3 июля 2016 года).
4. Постановление Правительства РФ «Об утверждении Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» от 15.06.2007 (ред. от10.12.2016).
5. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации Л.Н. Банникова. – Екатеринбург: УГТУ-УПИ, 2011. – 151 с.
6. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2010. – 148 с.
7. Баркалов Д.А. Индивидуальные стратегии предложения труда: теория и практика. — М.: ИПУ РАН, 2011. — 110 с.
8. Большаков С.В. Основы управления финансами. – М: ИД ФБК 2010. – с. 153.
9. Большаков С.В. Финансовая политика государства и предприятия. – М: Книжный мир, 2011. – 201 с.
10. Бочаров В.В. Корпоративные финансы. — СПб.: Питер, 2011. – с. 289 с.
11. Бурмистрова Л.М. Финансы организаций (предприятий). – М: Инфра-М, 2011. – 302 с.
12. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе И.Н. Герчикова. – М.: ЮНИТИ, 2010. – 235 с.
13. Герасименко В.В. Ценовая политика фирмы. М.: Эксмо, 2010. – 302 с.
14. Дорошева М.В. Нужны ли Вам такие сотрудники? – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2012. – 253 с.
15. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Новгород: Издательство «Март», 2011. – 238 с.
16. Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. – Ульяновск: УлГТУ, 2011. – 80 с.
17. Колчина Н.В. Финансы организаций (предприятий) — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 452 с.
18. Лебедева С.Н. Экономика торгового предприятия. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2011. – 376 с.
19. Лихачева О.Н. Финансовое планирование на предприятии. — М. Проспект, 2011. – 252 с.
20. Маковская Н. Анализ человеческих ресурсов в системе управления персоналом. – М.: Трикса: Академ. Проект, 2012. – 241 с.
21. Моляков Д.С. Финансы предприятий отраслей народного хозяйства. — М.: Финансы и статистика, 2012. – 271 с.
22. Могилевкин Е.А. Мотивация и демотивация профессиональной деятельности персонала Е.Б. Моргунов. – М.: Дело, 2011. – 654 с.
23. Мордовин С. Л. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. – Спб.: Питер, 2013. – 352 с.
24. Небалуева Л.А. Измерение удовлетворенности персонала. – М.: Альфа-Пресс, 2012. – 281 с.
25. Новикова Е.Д. Корпоративная культура и управление изменениями. – М.: ФАИР-ПРЕСС, 2010. – 272 с.
26. Пряжников Н.С. Психология труда и человеческого достоинства. – СПб.: Речь, 2010. – 240 с.
27. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия- Минск: «Новое знание», 2011. – 325 с.
28. Скавитин А.В. Методические подходы к управлению текучестью кадров. – М.: ИНФРА, 2012. – 269 с.
29. Скобкин С.С. Менеджмент в туризме: учеб. пособие. – Красноярск: ГОУ ВПО КГТЭИ, 2011. – 96 с.
30. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. – Петрозаводск: «Периодика», 2012. – 256с.
31. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Высшая школа, 2013. – 362 с.
32. Тукаев Р.Р. Управление персоналом организации. – М: ЮНИТИ, 2012. — 560 с.
33. Хоскинг А. Курс предпринимательства: Практическое пособие: Пер. с англ. – М.: Междунар. отношения, 2011. – 352с
34. Цветаев В.М. Управление персоналом. – М.: ЮристЪ, 2012. – 268 с.
35. Шевяков А.Ю. Психология на службе управления. – М.: ИНФРА, 2010. – 285 с.
36. Шеремет А.Д. Финансы предприятий. М.: ИНФРА-М, 2010. – 256 с.
37. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2012. – 213 с.
38. Батаршева А.Р. Психология управления персоналом // Служба кадров: Ежемесячный журнал. – 2013. №10. – С. 19–21.
39. Голубков Е.П. Анализ текучести кадров на предприятии // Маркетинг. – 2013. №2. – С.38-45.
40. Григорьев В. Универсальный ключ // Маркетинг. – 2013. №12. – С. 28-36.
41. Иванов А.П. Менеджмент: конспект лекций // Управление персоналом. – 2011. №1. – С. 70–73.
42. Котельникова Н.В. Экономика организаций // Экономист – 2013. №11. – С. 47-52.
43. Котельникова Н.В. Экономика организаций // Управление персоналом. – 2012. №11. – С. 27–32.
44. Тучина Н.П. Текучесть кадров: диагноз или симптом? // Менеджмент в России и за рубежом. – 2013. №9. – С. 33-34.

Предыдущий пример

Следующий пример