Дипломная работа на тему «Изучение профессионального я — образа руководителей — мужчин и руководителей — женщин»

Содержание

Введение
Глава 1. Личностно-профессиональные качества руководителя мужчины и руководителя женщины в современных условиях
1.1. Теоретические основы изучения профессионального образа «Я» руководителя мужчины и руководителя женщины
1.2. Процесс становления профессионального образа «Я»
1.3. «Я» образ руководителей-мужчин и руководителей-женщин
1.4. «Мужской» и «женский» стиль руководства
1.5. Психологический портрет руководителя мужчины и руководителя женщины
1.6. Я — образ руководителя мужчины и руководителя женщины в работах российских и зарубежных ученых
Глава 2. Эмпириическое исследование взаимосвязи успешности и мотивации к достижению цели
2.1. Организация, цели и задачи
2.2. Структура МУ «ЦМИ ЭМР»
2.3. Штатный состав
2.4. Программы и методы исследования
2.5. Изучение представлений об успешности руководителей-мужчин и руководителей-женщин
2.6. Особенности мотивации к успеху у руководителей-мужчин и руководителей-женщин
2.7. Взаимосвязь представлений об успешности и мотивации к успеху у руководителей-мужчин и руководителей-женщин
2.8. Рекомендации по совершенствованию профессионального Я образа руководителей-мужчин и руководителей — женщин
Заключение
Список использованных источников

Введение

Постоянное формирование новых социальных и рыночных структур, быстрое изменение конъюнктур рынков, глобализация и информатизация бизнес-процессов на современном этапе развития общества создали необходимость в руководителях нового типа, способных эффективно управлять организацией в условиях динамичной конкуренции и экономической неопределенности. Поэтому современному руководителю для эффективной работы необходимо обладать высоким уровнем развития деловых способностей, набором взаимно дополняющих друг друга профессиональных, личностных качеств и их противоположностей.

Актуальность темы заключается в том, что сегодня все очевиднее становится тот факт, что Россия остро нуждается в управленцах новой формации, способных к конструктивной и эффективной управленческой деятельности в рыночных условиях, отличающихся творческой активностью, умеющих находить компетентные управленческие решения в ситуации неопределенности, повышенного риска, ограниченного времени и готовых нести за них ответственность.

В связи с этим большое теоретическое и практическое значение имеет решение проблемы формирования, подготовки и дальнейшего профессионального становления руководителей нового типа. Важная часть решения этой проблемы связана с психологией личности и деятельности и, в частности, с психологией личности и индивидуальности руководителя. Поэтому разработка общепсихологической концепции, в рамках которой должны быть предложены ответы на вопросы: кто такой руководитель; какими качествами и способностями должен обладать сегодняшний руководитель, чтобы эффективно осуществлять управленческую деятельность; каковы механизмы и детерминанты его личностного и профессионального становления — сейчас весьма актуальна.

В контексте гендерной психологии анализируются особенности тендерного образа Я («Я — женщина» или «Я — мужчина»). Выявлено, что гендерное самосознание личности формируется на ранних этапах социализации личности и определяет особенности формирования других образов Я, например, профессионального образа Я, который также является важнейшим на протяжении большей части активной социальной жизни личности.

Поэтому постановка проблемы взаимосвязи образов Я в структуре самосознания личности руководителя  входит в круг проблем современной психологии личности и общей психологии в рамках субъектно-бытийного подхода, развивающего идеи гуманистической психологии о целостности Я — концепции самоактуализирующейся личности. Важной исследовательской проблемой становится изучение того, насколько взаимосвязь тендерного и профессионального образов Я влияет на самоактуализацию и удовлетворенность жизнью у мужчин-руководителей и женщин-руководителей, а также того, как эта взаимосвязь отражается в самосознании на разных этапах профессионального становления.

Степень разработанности проблемы в настоящее время разработаны многочисленные подходы к изучению особенностей «я образа» руководителя (П. Друкер, Г. Минцберг, Р.Х. Шакуров, А.А. Деркач, А.Л. Свенцицкий, А.Л. Журавлев и др.), существуют практические исследования, направленные на выявление особенностей представлений о руководителях (Е.Б. Моргунов, А.Е. Чирикова, О.Н. Кричевская; Т.З. Козлова). Тендерные исследования в психологии подтверждают, что социально-психологический пол личности является важнейшим фактором, влияющим на развитие профессионального образа Я. Такие исследователи как Д.В. Воронцов, Ю.Е. Гусева, А.Н. Кимберг, М. Киммел, Н.В. Кулагина, А.С. Некрасов, С.А. Орлянский, А.А. Таганова и др.  выделяют различные аспекты взаимодействия тендерной и профессиональной идентичности у представителей различных половых групп.

Анализ имеющейся литературы показал, что особенностям профессионального я- образа руководителя в зависимости от пола уделяется недостаточное внимание, как в теории, так и на практике.

Цель исследования — изучение профессионального я — образа руководителей — мужчин и руководителей — женщин.

В соответствии с целью и гипотезой решались следующие задачи квалификационной работы:

— рассмотреть имеющиеся в зарубежной и отечественной психологии представления о профессиональном Я–образе руководителя;
-провести классификацию стилей руководства;
-охарактеризовать «мужской» и «женский» стиль руководства;
-выявить и описать профессионально важные качества и психологические портреты руководителей-мужчин и руководителей-женщин.

Объект исследования – Я — образ руководителя мужчины и женщины как психологический феномен.

Предмет исследования — особенности профессионального я — образа руководителя в зависимости от пола.

Гипотеза: гендерные различия руководителей-мужчин и руководителей-женщин обусловлены тем, что Я — реальное и  Я- профессиональное у мужчин совпадают больше, чем у женщин.

В соответствии с целью и гипотезой решались следующие задачи квалификационной работы:

— рассмотреть имеющиеся в зарубежной и отечественной психологии представления о профессиональном Я–образе руководителя;
-провести классификацию стилей руководства;
-охарактеризовать «мужской» и «женский» стиль руководства;
-выявить и описать профессионально важные качества и психологические портреты руководителей-мужчин и руководителей-женщин.

В сущности, гендерные различия заведомо уступают индивидуальным. В ходе многочисленных исследований, проведенных в последние годы, выяснилось, что у мужчин и женщин гораздо больше схожих качеств, чем отличий. Более того, многие из действительно существующих различий поддаются изменению в ходе обучения, при перемене жизненного уклада и социальных ожиданий. Предположение, что женщины-руководители существенно отличаются от мужчин-руководителей, не подтверждается. Исследователи сходятся только на одном различии руководителей разного пола: большем интересе женщин-руководителей к отношениям между людьми, что, скорее, их плюс в руководстве людьми. Кто является более эффективным руководителем — мужчина или женщина — до сих пор остается неясным.

Методы исследования: В работе использованы различные методы исследования, в частности для определения направленности мотивации,  т.е. преобладания мотива достижения успеха или избегания неудач, использовалась  методика диагностики личности на мотивацию к избеганию неудач

(тест Элерса), методика диагностики личности на мотивацию к достижению успеха  (тест Элерса), а так же тест «Мотивация к успеху»

Теоретической и практической основой работы являются: принципы системности, детерминизма и развития личности, представленные в рамках субъ-ектно-бытийного подхода в качестве вершинного интегратора субъективного и объективного пространств бытия, развивающегося в направлении реализации личностных смыслов в различных сферах и видах своей жизнедеятельности

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

Структура работы соответствует цели и задачам исследования и состоит из введения, 3 глав, заключения, библиографического списка  и приложений.

Глава 1. Личностно-профессиональные качества руководителя в современных условиях

1.1. Теоретические основы изучения профессионального образа «Я» руководителя мужчины и руководителя женщины

Руководитель — это не просто хороший работник, выдвинутый на управленческую работу, а специалист, который любит и умеет управлять людьми, принимать обоснованные решения и реализовывать их. Очень часто управление называется искусством, т.е. деятельность требующая таланта, высокого мастерства и развитых способностей. Руководитель – лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности. Руководитель несет юридическую ответственность за функционирование группы (коллектива) перед назначившей (избравшей, утвердившей) его инстанцией и располагает строго определенными возможностями санкционирования — наказания и поощрения, подчиненных в целях воздействия на их производственную (научную, творческую и др.) активность. В отличие от лидера руководитель обладает формально регламентированными правами и обязанностями, а также представляет группу (коллектив) в других организациях. Это лицо, осуществляющее установление, регулирование и выполнение организационно-правовых отношений в рабочем коллективе. С самого начала, появление теории и практики управленческой деятельности считалось только эффективным  научное управление, т.е. управление, осуществляющее человеком, обладающим соответственной научной подготовленностью. Поэтому руководитель-это профессионал с высоким уровнем развития личных качеств и управленческой подготовки. Добивающийся результатов посредством  других людей и являющийся признанным лидером своей организации. Особенности деятельности определяют и требования к его личности и профессионализму составляют основу его социально-психологического портрета.

В современных условиях управление организацией становится предпринимательским, т.е. руководитель не должен дожидаться наступления изменений во внешней среде и только потом на них реагировать. Руководитель должен думать и действовать как предприниматель и новатор — предвидеть и опережать наступающие события, активно искать возможности нововведений и намеренно рисковать, добиваясь необходимых изменений в работе организации. Эволюция мировой управленческой мысли в разные периоды отражала четыре подхода к управлению: подход с позиций различных школ в управлении, процессный подход, системный и ситуационный подходы. Первый подход с позиций различных школ в управлении опирается на разработки школы научного и административного управления (Ф. Тейлор, Г. Эмерсон, М. Вебер, А. Файоль и др.), школы человеческих отношений (А. Маслоу, Э. Мэйо, А. Ротлисбергер и др.), поведенческой школы (к ней относятся представители бихевиоризма — К. Аджирис, Д. Мак-Грегор, Ф. Херцберг и др.). Второй, процессный подход, рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций. Он впервые был предложен приверженцами школы административного управления, которые пытались описать функции менеджера (однако они рассматривались как независимые друг от друга).

П. Друкер считает, что «управление – это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную, целенаправленную и производительную группу». Управление как таковое является и стимулирующим элементом социальных изменений, и примером значительных социальных перемен.

Административная работа по управлению предприятием — это самостоятельный вид профессионально осуществляемой деятельности, направленной на достижение в рыночных условиях, намеченных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применением принципов, функций и методов экономического механизма менеджмента.

Существенное значение имеют для деятельности руководителя высшего звена коммуникативные качества: способность к кооперации и групповой работе; поведенческие ориентации при разрешении конфликтных ситуаций; социальная компетентность при реализации своих целей.

Руководитель высшего звена в свой деятельности постоянно осуществляет три вида общения: субординационное, или общение при взаимодействии руководителя и подчиненных; служебно-товарищеское — это общенье между руководителями-коллегами; дружеское — это общение на основе морально-психологических норм взаимоотношений.

К мотивационно-волевым качествам, имеющим значение для успешной деятельности руководителя высшего звена, относятся: стремление к успеху (ориентация на достижение, стремление обладать, решительность, доверие к себе); осторожность (добросовестность, внимание, порядочность, честность, точность, признание со стороны окружающих); самоопределение (свобода, самоопределение, открытость); социальная компетентность (компетентность, разговорчивость, общительность, готовность к обсуждению, сила убеждения, обаяние, дружественное отношение к организации, уверенная манера держать себя).

С позиции психологической науки и науки управления,  отечественные ученые А.М. Столяренко и Н.Д. Амоглобели выводят следующие психологические компоненты психологического портрета современного менеджера:

1) общие характеристики менеджера как личности;

2) управленческая и менеджерская образованность;

3) рыночно-экономическая и производственная подготовленность;

4) управленческое мастерство;

5) способность и подготовленность к работе с людьми.

Современный руководитель прежде всего должен быть личностью, т.е с разумом и определенной жизненной позицией, ощущающий себя гражданином своего общества и индивидуальностью, участником созидания в своей стране, обладающий развитыми духовными, а не только материальными потребностями, созидателем, а не только пользователем и потребителем. Успешность деятельности руководителя зависит как от базовых психологических свойств личности, ведущие способности.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

Каждый тип темперамента по-разному складываются на управленческой деятельности. Так, руководитель меланхолического  темперамента успешно работает в безопасной спокойной обстановке, которая не требует быстрого принятия решения. Осторожен и предусмотрителен в принятии решений, тщательно продумывает план предстоящей работы. Любит налаженный вид деятельности, хорошо руководит малой группой в условиях кратковременного напряжения интеллектуальных и физических сил. Однако склонен к пессимизму и излишнему самоанализу, любит работать в одиночку и с трудом приспосабливается к новому коллективу. Отличается малой выносливостью и легкой отвлекаемостью, в сложной обстановке теряется, т.к. сложные эмоции дезорганизуют его мышление и поведение.

Руководитель флегматического темперамента трудолюбив и добросовестен, отличается ровностью настроения и высоким самообладанием. Упорен и настойчив в достижении намеченной цели, в стрессовых условиях  действует спокойно и надежно. С подчиненными не конфликтует и не вмешивается в их личные проблемы. Вместе с тем из-за медлительности может не выполнить план, потерять инициативу и авторитет руководителя. К недостаткам  подчиненных относится равнодушно и не стремиться их перевоспитать, зачастую не замечает критику в свой  адрес.

Руководитель холерического типа отличается глубокой и часто меняющейся эмоциональностью,  оперативностью мышления и стремлению к общению с подчиненными. Настойчив и требователен, любой ценой стремиться достичь поставленной цели, быстро принимает решения и самоотверженно действует в опасной обстановке. Любит командовать и распоряжаться властью, энергично отстаивает свою точку зрения и старается осваивать новые методики работы с людьми. Тем не менее страдает вспыльчивостью и невыдержанностью, проявляет излишнюю поспешность и

Под психологической компетентностью руководителя необходимо понимать его способность устанавливать эффективные межличностные отношения и взаимодействовать с окружающими людьми (в первую очередь с подчиненными) благодаря адекватному понимаю себя и окружающих.

Решающим условием становления профессионализма у российского руководителя, является познание основных принципов становления и развития человеческого поведения. На этой проблематике стоит остановится поподробнее.

Характер отношения к окружающей действительности , по мнению многих отечественных и зарубежных психологов, является главной предпосылкой к жизненному в том числе профессиональному успеху личности. В профессиональной литературе нет единого определения успеха, но большинство психологов и социологов считают, что успех-это достижение цели или достижение желаемых результатов.

Многогранная работа руководителя по обеспечению эффективной деятельности организации и производительного труда каждого работника должна быть направлена на максимальное использование личностного потенциала каждого работника. Такая деятельность предусматривает психологическую грамотность руководителя в работе с людьми, необходимость обеспечения индивидуального подхода к каждому работнику.

Психологическая компетентность должна состоять из работы по четырем направлениям:

1) Развертывание и использование личностного потенциала подчиненного.

2) Создание нормативных условий для трудовой деятельности.

3) Развитие персонала и формирование профессиональных навыков работы.

4) Обучение и социально-психологический тренинг.

Принятие управленческих решений требует от менеджеров не только квалификации, но и в эмоциональной зрелости, которая выражается в умении и готовности идти навстречу острым ситуациям, успешно справляться с ними, не делать переживаемой трагедии из поражений, неминуемых на жизненном пути любого менеджера.

Современный менеджер должен активно бороться с собственными недостатками; формировать у себя положительное отношение к жизни и работе; создавать “здоровое” окружение путем выдвижения и обучения людей, раскрытия их способностей и талантов, при этом не нужно опасаться потерять авторитет – в большинстве случаев сотрудники за такое отношение к ним платят, наоборот, признанием и благодарностью.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

Другая группа качеств, необходимых любому менеджеру – профессиональные. Это компетентность, т.е. система специальных знаний и практических навыков. Она бывает специальной и управленческой. Это культура – общая, техническая, экономическая, правовая, информационная, психолого-педагогическая. Важен и ряд других моментов. Прежде всего, современного менеджера отличает хорошее знание действительности как внутренней, так и внешней, понимание целей фирмы и своего подразделения, умение видеть проблемы, выделять в них наиболее существенные стороны, быть восприимчивым к новизне и изменениям. Это невозможно без обладания умственными способностями выше среднего уровня, умения анализировать ситуацию, создавать и критически оценивать различные планы и программы, принимать решения, брать на себя ответственность за их выполнение, много и упорно работать для этого, быть энергичным и решительным.

Однако менеджер должен быть не только хорошо подготовленной и высоко образованной, но еще и творческой личностью.

От него требуется не только верить в свои творческие способности, но и ценить такие способности в других, уметь их мобилизовать и использовать, преодолевая все встречающиеся на пути препятствия. Для этого необходимо быть настойчивым, испытывать потребности в переменах, уметь порывать с традициями, воспринимать новые идеи и новаторские решения, систематически ими пользоваться. Творческий менеджер обычно работает с группами, используя метод мозговой атаки, поощряет свободное выражение эмоций и идей и непрестанно учится, в том числе и на собственных ошибках.

Творчество немыслимо без способности находить информацию и делиться ею с подчиненными; прислушиваться к окружающим независимо от того, кто они; держать себя откровенно с коллегами; добиваться обратных связей; не отгораживаться от того, что угрожает устоявшимся взглядам на мир, ставя при этом все под сомнение; понимать позицию других; везде находить людей, представляющих хоть какой-то интерес для фирмы.

Но наиболее важно для менеджера схватывать все налету, увязывать вновь приобретаемые знания со старыми, обладать умением и способностью учиться как на работе, так и вне ее, повышая компетентность, но избегая при этом однобокой специализации. Учеба обычно начинается с момента вступления в должность и никогда не прекращается.

Очередной группой качеств менеджера, определяющих его, собственно говоря, как менеджера, являются организаторские, а также деловые качества. Они отражают уровень организаторской культуры менеджера, владение технологией управленческой работы: подбором, расстановкой и использованием кадров, выработкой норм, нормативов и регламентов, личных планов и планов деятельности подразделений, служб, оперативных планов и планов-графиков проведения мероприятий, доведением заданий до исполнителей инструктажем, распорядительством, контролем.

К организаторским качествам нужно отнести, прежде всего, целеустремленность. Характер современной жизни требует от менеджера ясных и обоснованных целей. Без них он может испытывать недостаток твердости и решимости, упускать хорошие возможности, тратить время на пустяки. Поскольку в мире все меняется, чтобы удержаться на плаву, менеджер должен эти цели корректировать. Но целеустремленность заключается не только в том, чтобы цели устанавливать, а упорно к ним стремиться. Это и отличает менеджера от остальных работников.

Другим организаторским качеством, которое должно быть присуще менеджеру, является деловитость. Она заключается в умении четко и своевременно ставить задачи, принимать обоснованные решения, контролировать их исполнение, быть оперативным и распорядительным в действиях и поступках.

Работа менеджера чрезвычайно тяжела, и поэтому одним из его важнейших личных качеств должно быть хорошее здоровье, которое помогает быть энергичным и жизнестойким, мужественно переносить удары судьбы, успешно справляться со стрессами. Для поддержания хорошего физического здоровья нужны постоянные тренировки, сбалансированные нагрузки, предполагающие смену видов деятельности – ведь отдых не в безделии, а в переключении на другую работу. Силы и энергию необходимо, поэтому рационально распределять между всеми своими делами, чтобы в каждом добиться успеха, но нельзя приучать себя к постоянным, стабильным нагрузкам и время от времени разрушать привычные образцы действий, ибо, когда потребуется рывок, разомлевший руководитель на него уже не будет способен.

Однако одного физического здоровья менеджеру недостаточно. Он должен быть еще и эмоционально здоровым человеком, иначе просто не выдержит всех сваливающихся на его голову перегрузок.

Поэтому нужно заранее формировать у себя положительные эмоции: сопереживание, делающее человека гуманным; волнение, стимулирующее активность; заинтересованность и любознательность, помогающие продвигаться вперед и осваивать новые сферы деятельности; уверенность, придающая солидность.

1.2. Процесс становления профессионального образа «Я»

Проблема становления образа Я личности как механизма соотношения себя с обществом, природой, культурой с сохранением при этом своего «Я», своей индивидуальности является одной из актуальных проблем современного человечества. Особую значимость сегодня приобретает становление образа Я в профессиональной сфере, от которой напрямую зависит ее жизненная успешность, степень профессиональной самореализации.

Исходным концептуальным понятием является «образ Я», в состав которого и входит профессиональный образ Я. Образ Я — это динамическая система представлений человека о самом себе, включающая различные индивидуальные и личностные характеристики, свойства человека как субъекта разнообразных деятельностей, а также самооценку, отражающий степень развития различных характеристик Я и связанных с ними переживаний. В образ Я включается и поведенческая составляющая, провоцирует субъекта к определенному поведению, то есть тех действий, которые могут быть вызваны образом Я и самооценкой.

К образу Я личности включаются следующие формы:

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

-Я- идеальное (идеальное представление о самом себе)

-Я- нормативное (представление о своем соответствии определенным требованиям)

-Я- реальное (представление об имеющихся качества и свойства).

Структура Я- образа включает следующие компоненты:

— когнитивный- представление о себе, образ своих качеств, способностей, внешности, социальной значимости и т.д.;

— эмоционально-ценностный (самооценка) — аффективная оценка представлений о себе — самоуважение, себялюбие, самоуничижение;

— поведенческий — поведенческая реакция, то есть те конкретные действия, которые могут вызываться Я-образом и самооценкой. Их направленность и степень выраженности является значимым показателем успешного становления Я-образа юной личности и ее социально-психологической адаптированности.

Факторами, влияющими на формирование тех или иных особенностей Я-образа, является культура, в которой развивается человек, социально-экономическая ситуация бытия, возрастные и половые особенности личности.

Содержание Я-образа состоит из двух образований:

— дифференцирующей составляющей (ее содержанием есть знания, которые выделяют Я субъекта по сравнению с другими людьми, дает ощущение собственной уникальности, неповторимости);

—  интегрирующей составляющей, или системы самоидентичности, которая содержит знания об общих чертах и характеристики которые объединяют человека с другими людьми.

Во многих исследованиях рассматриваются уровни сформированности Я-образа и признаки их проявления. Наиболее распространены следующие подходы к решению этой проблемы: уровень сформированности Я-образа определяется степенью развития отдельных его структурных компонентов (Р. Бернс, В. Столин, И. Кон) сформированность Я-образа личности определяется в соответствии с развитием его личностных качеств, например, самооценки , уровня притязаний, самоуважения и т.д. (Л. Долинская, Н. Чепелева и др.

Уровни сформированности Я-образа, по мнению Розенберга, должны соответствовать степени:

а) когнитивной сложности и дифференцированности, измеряемая количеством осознаваемых личностью собственных качеств

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

б) субъективной значимости для индивида его Я-образа;

в ) целостности, последовательности Я-образа — без наличия в нем внутренних противоречий,

4) устойчивости, стабильности Я-образа во времени

Поскольку «Я» — это отражение самого себя, взгляд изнутри, то в каждой личности формируется собственный Я-образ.

А. Маслоу, К. Роджерс, Р. Бернс считают приоритетом самой личности выбор действий и поступков, самоопределения и формирования себя. Они сосредоточены на осознании и развитии внутренних сил личности, ее эмоциях, отношениях, убеждениях, ценностях, восприятиях и проблемах. Отношение к миру и окружающим, способность принимать самостоятельные решения, оказывать свободные и ответственные действия определяются характером представлений индивида о себе. В связи с этим формирование адекватного Я-образа считается одной из важнейших задач в процессе развития гармоничной личности.

На основе Я-образа личности состоит Я-концепция — относительно устойчивая, в большей или меньшей степени осознанная система представленийо самом себе, на основе которой он строит свое взаимодействие с другими людьми и формирует отношение к себе. Я-концепция позволяет личности построить стратегию своей профессиональной подготовки и будущего профессионального роста.

Затем нужно сформировать положительный образ выбранной профессии: история и значение профессии в настоящее время, предмет, условия, средства труда, требования профессии к человеку, перспективы развития профессии.

На основе сопоставления образа-Профессии с образом Я у индивида формируется профессиональный образ Я и состоит осознание своей тождественности с избранной профессией, формируется положительное отношение к себе как субъекту настоящей учебно-профессиональной деятельности и будущей профессионально-производственной деятельности.

Одной из главных составляющих процесса формирования профессионального образа Я личности является задача самоопределения будущего профессионального пути.

Первая психологическая теория профессионального выбора в русле подхода с позиций теории черт и факторов была разработана в 1909 г. Ф. Парсоном.

В 1909 г. Ф. Парсоном были сформулированы следующие посылки:

1) каждый человек по своим индивидуальным качествам, прежде всего по профессионально значимыми способностями, наиболее оптимально подходит к единственной профессии

2) профессиональная успешность и удовлетворенность профессией

обусловлены степенью соответствия индивидуальных качеств и требований профессий

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

3) профессиональный выбор является, по сути, сознательным и рациональным процессом, в котором или сам индивид, или профконсультант определяет индивидуальную диспозицию психологических или физиологических качеств и соотносит ее с уже имеющимися диспозициями требований профессий.

Необходимым условием успешного самоопределения является сознание того, что «я сам» выбрал профессиональный путь. Но процесс профессионального самоопределения этим актом не заканчивается. «Правильнее думать не о едином выбор профессии, а о очень интересное, захватывающее активность по постоянному проектированием (придумывание, совершенствование ранее придуманного) и реальной построением своего профессионального трудового пути, ни один выбор на котором не будет фатальным, если приложить ум и волю»

По мнению С.А. Зуевой, не менее важной характеристикой профессионального самоопределения является готовность к вхождению в профессиональную среду. Она предполагает формирование профессиональных качеств личности и ценностных ориентаций, характеризующих выбранную профессию и без которых успешное профессиональное становление не представляется возможным.

Заслуживает внимания мнение Е.Ф. Зеера, Е.Е. Сыманюк, которые анализируют профессиональные кризиса личности с позиции концепции профессионального становления. По их мнению, переход от одной стадии к другой сопровождается нормативными кризисами. Под кризисами профессионального становления они понимают «непродолжительные по времени периоды (до года) кардинальной перестройки личности, изменение вектора ее профессионального развития».

Результаты теоретического анализа позволяют нам выделить три основных этапа формирования профессионального образа Я.

Первый этап — это период осмысления профессионального образа Я, когда на основе вхождения в новую социальную и профессиональную среду внешний студенческий образ Я переходит во внутренне принятую, осознанную, эмоционально окрашенную характеристику. Это нестабильный этап, связанный с адаптацией к новой социальной роли студента. Суть его заключается в становлении студенческой идентификации («Я-студент») и предвидении будущей профессиональной идентичности. Этот этап можно назвать адаптационным.

Второй этап — это период, когда на основе осознания требований новой социально-профессиональной роли и собственных способностей и возможностей происходит осознание достижений, которые сделаны благодаря собственным усилиям. В этот период конструктивные схемы саморазвития находятся в достаточно стабильном состоянии, поскольку студент начинает получать удовольствие от восприятия себя как субъекта будущей профессиональной деятельности («Я-будущий специалист»). Этот этап можно назвать стабилизационным.

Третий этап — период, когда на основе осознания спектра ролей, усвоенных в ходе профессионализации, происходит формирование новых целей и перспектив. Это второй нестабильный период, сущность которого заключается в переосмыслении и уточнении различных вариантов профессионально-творческого саморазвития, трудоустройства и построения профессиональной карьеры («Я-и моя профессия и карьера»). Этот период условно можно назвать уточняющим.

Профессиональный образ Я — это результат процессов профессионального самоопределения, персонализации и самоорганизации, проявляющийся в осознании себя представителем определенной профессии и профессионального сообщества, определенная степень отождествления-дифференциации себя с Делом и Другими, проявляющаяся в когнитивный-эмоционально-поведенческих самоописаниях Я.

Выводы. Проведенный анализ позволил прийти к пониманию профессионального образа Я и становления личностной идентичности будущего специалиста в выбранной области как единство трех процессов:

1) принятие себя как будущего специалиста в выбранной области, включающий принятие профессиональных целей и ценностей, сознательное освоение профессиональных ролей, установок, идеалов, формирование основ профессионального мышления и поведения

2) сопоставление себя с профессиональным идеалом, нормой, образцом специалиста в выбранной области и постановку задач на саморазвитие, 3) позиционирование студентом себя во внешнем окружении как такового, принадлежащего к определенной профессиональной группы специалистов в выбранной области.

Итак, мы можем утверждать, что от уровня сформированности профессионального образа Я зависит процесс формирования профессионала, темп, успешность овладения профессиональной деятельностью, вхождение в профессиональную общность. Высокая профессиональная подготовка и овладение профессиональным мастерством невозможны без формирования профессионального самосознания и, в частности, профессионального Я.

1.3. «Я» образ руководителей-мужчин  и руководителей-женщин

Большинство исследований не обнаруживает различий между мужчинами и женщинами в эффективности руководства, но выявляет ситуационную специфику его проявлений — в одних ситуациях и ролях более эффективны мужчины, в других – женщины.

Мы склонны разделить позицию, согласно которой принципиальных отличий в мужском и женском стиле руководства нет, хотя есть некоторые особенности, обусловленные разницей психологической структуры личности у мужчин и женщин, которую и необходимо рассмотреть в данной главе.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Заказать диплом

«Я»  образ руководителей-мужчин

У мужчин руководителей Я-концепция отмечается большей направленностью на самоактуализацию, а Я-образ моделирует и осознает себя преимущественно в сферах: «работа», «любовь», «познание», с некоторым игнорированием Я-образа, связанного с семейными ролями.

Мужчины, в отличие от женщин, большую значимость придают качествам, определяющим эффективность профессиональной деятельности и порядку взаимодействия коллектива. Среди различных ориентиров выбора карьеры мужчины чаще стремятся к предпринимательской активности, менеджменту, соревновательности, испытывают потребность создавать новый продукт, услугу или организацию.

Для мужчин определяющей становится оценка их профессиональной деятельности. Замечено, что мужской стиль более эффективен либо в структурированных ситуациях и при решении простых задач, либо в ситуациях с высокой степенью неопределенности.

Руководители мужчины гораздо легче оценивают события целиком, мужчины мыслят стратегически и глобально, обычно легко могут проследить связь между частями единого процесса. Мужчинам легко удается понять самые сложные процессы, управлять процессами в долгосрочной перспективе.

Мужчины в конфликтных ситуациях справляются лучше, так как женщины в силу эмоциональности могут «влипать» в конфликт, только увеличивая его.

Отличительные качества мужчин-руководителей, они более склонны к самоанализу и независимости. Для них характерен внутренний локус контроля. Локус контроля — психологические качества человека , которое заставляет его приписывать ответственность за события и результаты своей деятельности либо внешним силам — другим людям, объективным условиям, судьбе (экстернальный, внешний локус контроля), либо самому себе (интернальный, внутренний локус контроля).

Результаты исследований выявили следующее: в руководстве мужчин можно чаще выделить факторы доминирования и агрессии. Это может выражаться в тщеславии, желании быть первым и превосходить всех остальных. Мужчины стремятся обособить собственную позицию в группе, соперничать с другими, выделить себя своим уверенным поведением. Они часто стремятся выступать в роли «всенародного» лидера, борца и защитника.

Мужчинам больше свойственна прямолинейность, доходящая до агрессии, они могут быть чересчур упорны, несдержанны, вспыльчивы, нередко проявлять недружелюбие. Интересно, что очень часто за несдержанностью они прячут свою чувствительность. Но, не имея возможности и желания «начать плакать» (то есть показать, что он сочувствует, хочет помочь), мужчина может вдруг «взорваться», разгневаться без причины.

«Я»  образ руководителей-женщин

Каждый руководитель выполняет функции в определенном свойственном только ему стиле. И руководитель женщина здесь не исключение. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя-женщины, ее способности обеспечивать эффективность управления деятельности, а также создавать и воспроизводить в коллективе особую атмосферу, порождающая особые нормы взаимоотношения и поведения. При этом стиль руководства выступает как сочетание следующих неоднородных качеств: доброта и строгость, женственность и деловитость. Женщины могут не соперничать с мужчинами за звание лучшего руководителя, но они имеют ряд качеств, реализация которых существенно помогает им в достижении поставленных целей.

1)При управлении персоналом женщины уделяют особое внимание морально-психологическому климату в коллективе: активно  стараются создать благоприятную атмосферу взаимодействия со всеми подчиненными.

2) Руководители-женщины являются сторонниками строго контроля при условии принятия коллективного решения внутри команды.

3) В ситуациях , требующих наказания подчиненных руководитель -женщина рассматривает более широкий круг возможных решений.

4) В условиях риска женщины действуют более осторожно и настроены на постепенное выправление ситуации, а не на моментальный успех.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

Отличительные качества современной женщины-руководителя. Женщина-руководитель не редкость в наши дни. По своей природе женщина более обязательна по сравнению с мужчиной, она может не выполнить дело к определенному сроку, но она постарается довести его до конца, а не бросить при появлении трудностей и заняться чем-то более важным. Хотя женщине, впрочем, быстрее прощают просроченное слово. У деловой женщины с хорошо развитым чувством интуиции свои фирменные методы. Руководитель-женщина на работе и дома может быть совершенно разной. Находясь у финансового руля дома, она может быть типичной растратчицей, в то же время, отвечая за финансы по долгу службы, она соответствует типичному образу финансиста — не давать денег, когда они нужны, и предлагать, когда они не требуются.

Динамичность развития внешней среды вызывает страх у женщин- руководителей меньше, чем неопределенность, поскольку наличие у них высокого уровня профессиональных знаний и умение управленческой и экономической деятельности, а также коммуникативных способностей помогает им быстро адаптироваться в новых условиях. Конечно самое невыгодное для менеджеров-женщин сочетание высокой динамичности происходящих в организации и за ее пределами событий и значительной неопределенности внешней среды.

У женщин руководителей Я-концепция, наряду с «мужскими» типами направленности самоактуализации, содержит и специфические женские модели Я-образа, связанные с семьей, любовью, материально обеспеченной жизнью. Интересно и то, что для многих женщин такой «саморазвивающий прогноз» совпадал с их реальным Я-образом. Это объяснялось тем, что женщины-руководители  с идеальным Я-образом, в котором акцентировалась семейная роль, часто работали не по основной профессии, но находили работу на неполный день, с тем чтобы иметь возможность заниматься семьей и детьми.

В бизнесе женщины действуют осторожнее и ответственнее, чем мужчины, не желают рисковать, предпочитая «умеренный консерватизм», ориентированы на устойчивые деловые стратегии. Женщины в бизнесе отличаются более высоким уровнем консолидации и неконфликтностью во взаимодействии с местной властью. Этот комплекс психологических черт служит своеобразным гарантом «защищенности», вложенных государственных инвестиций в женское предпринимательство. Показательно, что в процентном соотношении, женщины берут кредиты реже, чем мужчины, но большинство женщин их возвращают.

Женщины в работе чаще ориентированы на независимость, стабильность, безопасность, профессиональную компетентность. Важным мотивом выбора работы для женщин являются условия труда, санитарно-гигиенические характеристики деятельности, организация работы. Женщины чаще воспринимают карьеру как личный рост, как самореализацию.

Креативное мышление, нестандартный подход, используется женщиной руководителем, она может поставить себя на место собеседника и к получить более лучший результат.

Управляя коллективом, женщина обращает особое внимание на отношения внутри персонала, о чем мужчины практически не задумываются. Тонко чувствуя морально-психологический климат своих подопечных, женщина руководитель пользуется технологией знаков внимания. В сложных ситуациях женщина обычно опирается на мотивацию персонала, что позволяет ей вывести предприятие из кризиса.

Эмоциональность женщины считают главным недостатком женщины руководителя, так как она всегда принимает близко к сердцу все, что связано с работой. Также женщина плохо реагирует на критику, грубость, что мешает ей объективно мыслить и правильно себя вести.

Опросы женщин показывают, что в профессиональном самоопределении их в первую очередь привлекают возможность общения, социального взаимодействия, отношения, складывающиеся в организации. Ориентация на личные, комфортные отношения на производстве может компенсировать неудовлетворенность заработной платой или неблагополучными семейными отношениями. Возможно, как подчеркивает американский психолог Г. Крайг, что по крайней мере для части женщин межличностные отношения на работе потому особенно значимы, что помогают им в определении своей профессиональной Я-концепции. Кроме того, социальная поддержка на работе связана с меньшим процентом депрессий и физических недомоганий у женщин. На втором месте по значимости стоит материальная оплата труда и лишь на третьем — интерес к содержанию профессиональной деятельности.

Таблица 1. Сильные и слабые стороны мужчин и женщин-руководителей

Необходимо сделать вывод, что в сущности, гендерные различия заведомо уступают индивидуальным. В ходе многочисленных исследований, проведенных в последние годы, выяснилось, что у мужчин и женщин гораздо больше схожих качеств, чем отличий. Более того, многие из действительно существующих различий поддаются изменению в ходе обучения, при перемене жизненного уклада и социальных ожиданий.

Таблица 2. Гендерные отличия в управленческой деятельности

Эти выводы свидетельствуют о том, что успешные модели менеджмента осуществляют те из руководителей, которые независимо от своего пола имеют психологический репертуар поведения, характерный и для мужчин и для женщин. Это означает, что и мужчины и женщины имеют практически равные психологические возможности для управления предприятием.

1.4. «Мужской» и «женский» стиль руководства

Мужчины. В стиле управления преобладают черты агрессивности и доминирования над кем-либо. Стараются показать свое превосходство над остальными. Уверенные лидеры и борцы за справедливость. Многие из них через чур прямолинейны, порою вспыльчивы. В некоторых моментах, дабы не показать свое бессилие над ситуацией, проявляют непонятную агрессию. На стиль управления влияют сложившиеся социальные и культурные стереотипы. Согласно им мужчины считают, что они должны проявлять суровость, требовательность и непреклонность. Главная цель их управления – выиграть в неоправданной борьбе друг с другом.

Мужчины — управленцы всегда верят в свои силы, что, конечно не плохо, но иногда мешает их самокритике. Творческий потенциал широко развит. В отличие от женщин — управленцев мыслят глобально, вырабатывая стратегии для дальнейшего продвижения, легко проводят связь между разными событиями одного процесса.

Женщины. В стиле управления преобладают черты дружелюбия, отзывчивости, дипломатичности и готовности прийти на помощь. Зачастую именно это и помогает женщинам — управленцам наладить с подчиненными дружеские отношения и достичь высоких результатов в работе. В сложных ситуациях, в отличие от мужчин — управленцев, обладая хорошим самообладанием, умеют держать себя в руках, опираясь на мотивацию сотрудников. Женщины — управленцы чаще, чем мужчины — управленцы, нуждаются в поддержке со стороны и в одобрении своей работы. К сожалению, им не хватает веры в свои собственные силы.
Хорошо развито красноречие, что помогает им в переговорах и дает реальный шанс доказать собеседнику свою правоту.

Д. Д. Вуд, американский исследователь и писатель, в одной из своих статей упомянул слова одного из японских студентов, прошедших стажировку в американской школе MBA: «Самое важное в группе и в коллективе – это гармония во всем»

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

1.5. Психологический портрет руководителя — мужчин  и руководителей — женщин

Применительно к личности руководителя, можно воспользоваться классификацией, предложенной американским психологом М.Шоу. следуя логике его рассуждений, личность руководителя можно «разложить» на три класса составляющих:

1) Биографические характеристики;

2)Способности;

3)Черты личности.

Л. Якокка писал: «Если человек в возрасте 65 лет всё ещё может трудиться и хорошо справляется со своими обязанностями, почему он должен уходить в отставку? Вышедший в отставку менеджер долго работал в фирме и всё о ней знает. За много лет он немало постиг. Если человек физически здоров и горит желанием делать своё дело, почему бы не использовать его опыт и знания?». Но история развития предпринимательства показывает, что у истоков создания крупнейших промышленных гигантов современности нередко стояли очень молодые люди — А.Морите, А.Хаммер. Поэтому возраст руководителя не имеет значения. Другая характеристика личности руководителя — пол. Не вызывает удивления послужной список женщины-современницы: директор, начальник, дипломат и т.д. Трудно отыскать область жизни современного общества, где бы женщина не играла важной, иногда ключевой, роли. К моделям женского поведения проявляется в последнее время всё больший интерес. С точки зрения психологов, у женщин наблюдается больший интерес к отношениям между людьми, что рассматриваться как плюс с точки зрения эффективности руководства. Пока что трудно сказать, кто более эффективен в должности руководителя: мужчина или женщина. В отличие от возраста и пола социально-экономический статус и образование для занятия менеджерской деятельностью чрезвычайно важны. Обстоятельство, что образовательный уровень играет важную роль в карьере руководителя, подчеркивают многие авторы (Л. Якокка, Р. Макнамара, А. Морита).

В настоящее время в нашей стране многие руководители имеют дипломы по 2 специальностям (инженерные, экономические и социальные науки), подчёркивается знание иностранного языка. Относительно стартовой площадки, то известны примеры покорения высочайшей вершины менеджмента руководителями подинастии «отцы-дети», так и с очень низкой точки отсчета.

1.6. Я — образ руководителя мужчины и руководителя женщины в работах российских  и зарубежных ученых.

В последние годы во всем мире увеличение числа женщин, участвующих в принятии решений в экономической сфере. В Соединенных Штатах, Канаде , Германии, число женщин руководителей фирм растут быстрее , чем число мужчин , но они сосредоточены в районах с более низким уровнем товарооборота. В целом, однако, Европейский регион предпринимателям, владельцам фирм, а также руководящие должности по-прежнему мало женщин.

Как показано А. Е. Чириковой, существуют серьезные отличия между мужчинами и женщинами, занятыми в бизнесе в России, в оценке ими деловых и личностных качеств, способствующих успеху в их деятельности [75].

У женщин первые позиции (в порядке убывания значимости) занимают следующие качества и умения:
1. Умение идти на компромисс, гибко вести переговоры, учитывая позиции других сторон.
2. Уверенность в себе и своей миссии.
3. Умение действовать в ситуации конфликта и угрозы риска.
4. Постоянная готовность к изменениями, к нововведениям.
5. Способность быстро делать выбор.
6. Умение эффективно использовать способности и умения других людей.
7. Трезвое отношение к новшествам, здоровый консерватизм.
8. Умение противостоять давлению и нажиму, отстаивать свою позицию.
9. Умение жить сегодняшним днем, «здесь – и — сейчас».

У мужчин отмечены следующие ведущие качества и умения:
1. Постоянная готовность к изменениям, к нововведениям.
2. Умение при необходимости навязать свою позицию.
3. Умение чувствовать себя свободным и извлекать выгоду в рамках принятых ограничений и правил.
4. Умение эффективно использовать способности и умения других людей.
5. Умение использовать чужие идеи для реализации своих целей.
6. Умение действовать в ситуации конфликта и угрозы риска.
7. Умение производить впечатление, налаживать и поддерживать отношения другими людьми.
8. Уверенность в себе и своей миссии.
9. Умение противостоять давлению и нажиму, отстаивая свою позицию.

Автор отмечает, что женщины на фоне выраженной способности к доминированию в своих стратегиях ориентированы на компромисс, уверенность в себе, расчёт на свои силы, доверии только к себе при высокой пластичности, приспосабливаемости к ситуации. Мужчины же склонны лидировать, опираясь, в первую очередь, на умение доминировать, действовать в ситуации неопределенности и угрозы риска, эффективно использовать других людей для реализации своих целей. Мужчины сильнее, чем женщины, ориентированы на «демонстративные качества», в то время как женщины в меньшей степени стремятся к «самопрезентации».

Мужчина в бизнесе больший «игрок», нежели женщина, он ориентирован на достижение цели «во что бы то ни стало». Женщина в большей мере опирается на другие качества и умения: рационально распоряжаться капиталом, быстро переключаться с одного дела на другое, понять и принять чужую точку зрения, идти на компромиссы, жить сегодняшним днем, уверенность в себе и своей миссии, умение действовать в ситуации конфликта.

Женщины, в отличие от мужчин, являются сторонниками «консервативного бизнеса», пытаются избавиться от взгляда на бизнес как на «большую игру.

По данным А. Е. Чириковой, большинство женщин склонны считать, что женщины-руководители имеют некоторые преимущества перед мужчинами-руководителями. Этого же мнения придерживаются и мужчи­ны. Группа западноевропейских ученых собрала в более чем десяти странах дан­ные, из которых следует, что большинство мужчин признают, что, занимая место начальника, женщины реже «срываются», с ними легче решать любые вопросы, они не столько зависят от настроения и лучше заботятся о подчиненных.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

В общем, по отношению к способности женщин-лидеров в научно-исследовательских данных, полученных весьма противоречивы . Некоторые авторы не обнаружили различий между мужчинами и женщинами-лидерами , ни на их производительности ( Э.Игли , 1995), или от речевого поведения ( К. Джонсон , 1994 ) , ни на стиль руководства ( Игли  Э. , 1990). В то же время установлено, что женщины- лидеры отличались от лидеров-мужчин , но в направлении, противоположном ожидаемому различий между полами . Так , женщины больше, чем мужчин лидерами мотивации и приверженности руководства достижения . Следует отметить, что женщины в целом , следуйте «мужские» профессиональные обязанности , в том числе управления , более мужской стиль мышления и мужских черт . В.А. Буткевич (2001) , например, обнаружили, что женщины-лидеры отличаются от доминирования других женщин , эмоциональная стабильность , стремление к самопроявления , социальной смелости и проницательности.

В исследованиях было показано, что женщины-руководители могут устанавливать высокие деловые отношения не только с женщинами, но и с мужчинами-подчиненными (Дж. Фархуст, 1993). Установлено, что женщины-руководители наравне с мужчинами способны мотивировать подчиненных на сверхдостижения (С. Комвес, 1991). Женщины-руководители также ориентированы на задачу, как и мужчины руководители.

Копец Л.В.  полагает, что из-за нашей склонности судить о людях по их социальной роли мы часто забываем о том, что заботливая, нежная, внимательная жена и мать может быть настойчивым, рациональным и эффективным руководителем на работе. И поскольку в нашем сознании преобладает образ женщины в традиционной женской роли, требующей совсем иных качеств, чем те, что необходимы для руководителя, нам трудно увидеть в женщине человека, подходящего для руководящей работы.

Э. Игли с соавторами показали, что эффективность исполнения лидерской роли мужчинами и женщинами зависит от многих факторов. Мужчины были более эффективными: 1) при решении задачи, 2) при руководстве мужчинами, 3) в военных организациях и в роли спортивных тренеров, 4) на низшем уровне управления, требующем технических способностей; а женщины: 1) при установлении межличностных отношений, 2) в сфере образования, бизнеса, на социальной и государственной службе, 3) на среднем уровне управления, где нужно устанавливать межличностные отношения.

Глава 2. Эмпирическое исследование мужчин и женщин взаимосвязи успешности и мотивации к достижению цели

2.1. Организация, цели и задачи

Полное наименование — муниципальное учреждение «Центр молодежных инициатив Энгельсского муниципального района» (далее — учреждение), сокращенное название — МУ «ЦМИ ЭМР».

Организацию и управление деятельностью учреждения осуществляет директор МУ «ЦМИ ЭМР», назначаемый на должность и освобождаемый от должности приказом председателя комитета по образованию и молодежной политике администрации Энгельсского муниципального района.

В своей деятельности Учреждение руководствуется Конституцией Российской Федерации, конституционными и федеральными законами, нормативно — правовыми актами Российской Федерации, Саратовской области, актами, принимаемыми органами местного самоуправления Энгельсского муниципального района, настоящим Уставом, договорами с Комитетом по образованию и молодежной политике и комитетом по управлению имуществом администрации Энгельсского муниципального района (далее — Комитет по управлению имуществом).

Основными целями деятельности Учреждения являются:

— реализация молодежной политики на территории Энгельсского муниципального района;

— создание инфраструктуры — служб, клубов, пунктов, центров —  для детей и молодежи;

—  профилактика подростковых и молодежных преступлений, правонарушений и других асоциальных явлений;

—  создание условий для реализации творческого потенциала детей и  молодежи;

— организация досуговой деятельности детей и молодежи;

— создание необходимых условий для личностного развития детей и молодежи и адаптации их к жизни в обществе, пропаганда здорового образа жизни;

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

— воспитание гражданственности и патриотизма детей и молодежи;

Основными задачами деятельности Учреждения являются:

— организация работы по обеспечению занятости молодежи;

— организация межведомственного взаимодействия по вопросам молодежной политики с молодежными,  профессиональными, религиозными, детскими и неформальными  движениями и  объединениями,

— оказание правовой, психологической и консультативной  помощи и поддержки молодежи;

— проведение культурно-массовой, досуговой, информационно- просветительской работы с детьми и молодежью;

— организация, подготовка и проведение смотров, конкурсов, фестивалей, выставок, семинаров, конгрессов, симпозиумов и других мероприятий;

— информационное и методическое обеспечение организаций, осуществляющих деятельность в сфере реализации молодежной политики;

— проведение социологической, научно – исследовательской деятельности в области реализации молодежной политики;

— разработка и внедрение инновационных программ и проектов в области реализации молодежной политики;

— осуществление мероприятий в области работы с детьми и молодежью, предусмотренных муниципальными, региональными и федеральными программами;

— обеспечение активного участия молодежи в социально – экономической, политической и культурной жизни Энгельсского муниципального района.

1. Структура МУ «ЦМИ ЭМР»

1. Отдел поддержки творческой молодежи «Креатив» — основные направление деятельности, это проведение и организация массовых молодежных мероприятий.
2. Служба поддержки молодых специалистов «Карьера» — создание и поддержка Советов молодых специалистов на предприятиях района.
3. Психологическая служба «Развитие». Основная форма работы психологов центра — это организация тренингов разной направленности для подростков и молодежи, индивидуальные консультации молодежи и специалистов, работающих в области молодежной политики.
4. Волонтерская служба «Доброволец» — подготовка волонтеров различной направленности.
5. Служба поддержки сельской молодежи «Молодежь района» — поддержка сельской молодежи.
6. Служба занятости «Ресурс» — основные направления деятельности:

— организация и проведение конференций, совещаний, «круглых столов» по вопросам первичной и вторичной занятости молодежи, «ярмарки вакансий рабочих и учебных мест»;

— оказание содействия молодежи в трудоустройстве на общественные работы;

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

— организация обучения молодежи, впервые вступающей на рынок труда или не имеющей профессии (специальности), рабочим профессиям, пользующимся спросом у работодателей.

7. Служба поддержки неформальной молодежи «Субкультура» — привлечение в социокультурную жизнь представителей неформальных объединений, молодежных субкультур.
8. Информационная служба «Пространство» — отслеживает и публикует в СМИ и на сайте администрации ЭМР информацию о молодежных событиях в ЭМР, а также способствует участию во всероссийских и областных конкурсах программ и проектов, конкурсах индивидуальных наград.
9. Служба общественных организаций «Содружество» — координация, установление связей и взаимодействий с молодежными и детскими общественными организациями района.
10. Служба поддержки студенческих, молодежных семей «Молодая семья» — поддержка молодых студенческих семей.
11. Служба «Проектная мастерская» — консультации по проектной деятельности в области молодежной политики.

2. Штатный состав

1. Директор МБУ «ЦМИ ЭМР» Осянин Н.А.
2. Отдел поддержки творческой молодежи «Креатив».

Цель службы — организация деятельности творческой молодежи

Ответственный за службу: заведующая отделом Лубенцева Е.В., специалист по работе с молодежью Моисеев Е.А., специалист по работе с молодежью Греков К.А.,  специалист по работе с молодежью Долгов И.Н., специалист по работе с молодежью Копейко Е.Н.,

3. Психологическая служба «Развитие».

Цель службы — обеспечение полноценного психического и личностного развития молодежи в соответствии с индивидуальными возможностями и особенностями, обеспечение психологической защищенности молодежи, поддержка и укрепление их психического здоровья.

Ответственный за службу: педагог-психолог Кузнецова Е.Г., педагог-психолог Богомолова А.Е.

4. Волонтерская служба «Доброволец»

Цель службы — организация добровольческой деятельности в молодежной среде. Ответственный за службу: специалист по работе с молодежью Козубенко Е.С., Кулахметова Г.Ш

5. Служба поддержки молодых специалистов «Карьера»

Целью службы является организация деятельности молодых специалистов на предприятиях и в молодежной среде на территории ЭМР.

Ответственный за службу: специалист по работе с молодежью Козубенко Е.С.

6. Служба поддержки сельской молодежи «Молодежь района».

Целью службы является повышение общественной роли и социальной значимости молодежи села; активное участие в формировании и реализации осуществляемой в интересах молодежи села государственной молодежной политики;

Ответственный за службу: специалист по работе с молодежью Таушанкова Ю.В

7. Служба занятости «Ресурс»

Целью службы является организация занятости молодых специалистов, а также подростков на время летнего периода.

Ответственный за службу: специалист по работе с молодежью Алхутова Н.О.

8. Служба поддержки неформальной молодежи «Субкультура»

Целью службы является привлечение в социокультурную жизнь представителей неформальных объединений, молодежных субкультур.

Ответственный за службу: специалист по работе с молодежью Мартынова И.В.

9. Информационная служба «Пространство»

Цель Службы — обеспечение полной информированности о деятельности служб МУ «ЦМИ ЭМР», реализация концепции информационного обеспечения Службы: упорядочение и развитие банка информации по работе с молодежью и молодежной политике, использование телекоммуникаций в рабочем процессе специалистов.

Ответственный за службу: методист Гафурова К.С.

10. Служба общественных организаций «Содружество»:

Целью службы является повышение общественной роли и социальной значимости общественных организаций; активное участие в формировании и реализации осуществляемой в интересах молодежи района государственной молодежной политики;

Ответственный за службу: специалист по работе с молодежью Козубенко Е.С.

11. Служба поддержки студенческих, молодежных семей «Молодая семья»:

Целью службы является поддержка студенческих, молодежных семей.

Ответственный за службу: специалист по работе с молодежью Алхутова Н.О.

12. Служба «Проектная мастерская»

Целью Службы является организация помощи общественным организациям, учебным заведениям, муниципальным образованиям в подготовке проектов для участия в различных конкурсах проектов и программ.

Ответственный за службу: специалист по работе с молодежью Гафурова К.С.

Патриотическое направление: совершенствование и развитие системы патриотического воспитания в ЭМР; организация и проведение встреч ветеранов войны и военной службы с молодежью, посвященных памятным датам Великой Отечественной войны 1941-1945 годов.

Ответственный за службу: специалист по работе с молодежью Санникова Л.Н.

Профилактика асоциальных явлений: организация и проведение молодежной акции «Безопасная зона», проведение цикла тренингов, выездных мероприятий по вопросам СПИДа, наркомании и других асоциальных явлений в молодежной среде; проведение районной кампании по профилактике наркотизации и пропаганде здорового образа жизни.

Ответственный за службу: специалист по работе с молодежью Еременко Г.С.,

2.4. Программы и методы исследования

Исследования проводились по всем специалистам организации, так как в организации небольшое количество рабочих людей, и всего один руководитель Осянин Н.А.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Заказать диплом

В соответствии с целью исследования были изучены следующие стороны личности: успешность, критерии успешности, мотивация к успеху и мотивация к избеганию неудачи. В связи со спецификой задач исследования и особенностями контингента исследования в качестве метода исследования использовалось опрос и тестирование.

2.4.1. Методика мотивации достижения успеха и избегания неудач у руководителей — мужчин и руководителей

Было проведено исследование по изучению мотивации достижения успеха и избегания неудач у мужчин и женщин различного возраста.

В нём принимали участие мужчины и женщины различных возрастов.

Таблица 1. Выборка испытуемых, принявших участие в исследовании

Для достижения поставленной цели были использованы следующие методики: методика диагностики мотивации к достижению успеха Т. Элерса и методика диагностика потребности в достижении успеха, а также методика диагностики избегания неудачи Т.Элерса. Первый опросник предназначен для определения уровня мотивации к достижению цели к успеху. Испытуемым предлагалось ответить на 41 вопрос, выражая свое согласие или несогласие ответами «да» или «нет». Ответы суммируются по одному баллу при совпадении с ключом. Мотивация к достижению цели считается высокой при числе баллов больше или равном 22; средней — 11-21; невысокой — меньше или равной 10. А также методика тестирования «Потребность в достижении успеха». Испытуемым предлагалось ответить на 22 вопроса. Обработка проводилась следующим образом:

За каждое совпадение ответа с ключом испытуемому дается 1 балл. Подсчитывается общее количество набранных баллов. Если количество набранных баллов от 1 до 7, то диагностируется мотивация на неудачу (боязнь неудачи). Если количество набранных баллов от 14 до 20, то диагностируется мотивация на успех (надежда на успех). Если количество набранных баллов от 8 до 13; то следует считать, что мотивационный полюс ярко не выражен. При этом можно иметь в виду, что если количество баллов 8,9, есть определенная тенденция метизации на неудачу, а если количество баллов 12,13, имеется определенная тенденция мотивации на успех.

2.4.2. Метод «анкетирование»

Следующим методом исследования является анкетирование. Оно проводится с целью узнать о личных предпочтениях, жизненных ценностях респондентов. Анкетирование используется с целью получения информации(в данном случае психологической), социологические и демографические данные имеют вспомогательную роль. Контакт психолога и респондента сведен к минимуму.

Анкета является одним из условий получения объективно значимых результатов в различных опросах населения. В представленной работе имела место быть необходимость выяснить представления мужчин и женщин об успешности, а также, какие существенные факторы мотивации для них существуют. При разработке программы исследований, в анкету закладываются гипотезы, сформулированные задачи, которые нам предстоит решить в ходе психологического исследования.

Анкета заполняется респондентом самостоятельно. Контакт психолога и респондента сведен к минимуму, поэтому конструкция анкеты, все ее комментарии должны быть предельно ясны для всех опрашиваемых. Последовательность смысловых разделов нашей анкеты такова:

• Вводная часть;
• Основная (содержательная часть);
• Социально–демографическая часть.

Примечание: титульный лист можно исполнять вместе с вводной частью. Во вводной части описывается цель исследования, характер использования результатов, а также способ заполнения анкеты. В основной части заданы вопросы, непосредственно связанные с гипотезой исследования, а в социально-демографической части выявляются объективные данные респондента, такие как возраст, образование и прочее. Данное анкетирование проводилось с целью выяснить представления об успешности у мужчин и женщин, поэтому социально-демографическая часть анкеты играет вспомогательную роль.

2.5. Изучение представлений об успешности руководителей -мужчин и руководителей — женщин

У этой проблемы две стороны – внешняя и внутренняя. С внешней стороны критерии успешности – его видимые достижения — материальное благополучие, общественное признание, достойный внешний вид, финансовый ресурсы. Внутренний критерий успешности зависит от индивидуальной картины мира каждого субъекта – ощущение гармоничности своей жизни, удовлетворенность от обладания приобретенными благами, позитивное мировосприятие; отсутствие чувства нереализованности. Итак, начальное изучение проблемы успешности привело к выводу, что есть два основных типа успешных людей: делающие акцент на внешний успех (люди карьеры и славы) и ориентирующиеся больше на внутреннее состояние.

Исследования показывают, что в обыденном сознании происходит дифференциация понятий «успех» и «успешность». В понятии « успех» фиксируются, скорее, объективные достижения какой- либо поставленной цели, а понятие «успешность» отражает субъективное переживание и условия достижения успеха. При этом в качестве условий достижения успеха для большинства испытуемых выступают личностные, а не внешние ресурсы.

Психологические исследования позволяют выявить существующие в обществе устоявшиеся стереотипные представления об успехе и успешном человеке, прототипы успешной личности, существующие в культуре.

В данном исследовании необходимо подтвердить или опровергнуть гипотезу, что существует положительная взаимосвязь между успешностью и мотивацией к достижению, то есть, чем выше мотивация к достижению — тем человек успешнее, и наоборот. Также в данном исследовании необходимо учитывать и половой аспект, предположительно, мотивация по силе у мужчин и женщин различаются, следовательно, представления об успешности так же не совпадают. Как правило, в достижении успеха женщины более опираются на внутренние мотивы, а мужчины стремятся к внешним критериям успешности. И при этом достигают равных по значимости успехов.

По итогам опроса мужчин и женщин, направленного на выявление представлений об успешности мы получили результаты, которые можно разделить на следующие категории:

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

1. Представления мужчин о критериях мужской успешности. Показатели успеха:

• Карьера, работа
• Обеспеченность семьи, стабильный доход
• Прибыльное дело, бизнес.
• Семья, дом, очаровательная жена, дети

Большинство мужчин, участвовавших в исследовании, ставят на первое место карьеру. Согласно гендерной психологии, это показатель выраженной мускулинности.

На втором и третьем месте у сильного пола стоит желание иметь возможность обеспечивать свою семью, по тому как, успех мужчины складывается из исторических канонов: он – кормилец, его успех это прирост материального богатства семьи и воспитание потомства.

Большая часть опрошенных мужчин в будущем хотели бы либо занимать руководящие должности, либо открыть собственное дело. На четвертом по значимости месте, мужчинами была выделена семья. Это не означает, что мужчины не выделяют семью, как область, в которой ему хотелось бы стать успешным, но для того чтобы создавать собственную семью, по мнению сильного пола, нужно иметь стабильное материальное обеспечение. Кроме того, мужчинами выделялись такие показатели, как умение сглаживать конфликты, благополучное состояние в жизни и успех среди женщин.

Материальные и социально-общественные мотивы являются для мужчин приоритетными в достижении к успеху.

2. Представления мужчин о женской успешности:

• Семья, дом, дети

Согласно проведённому опросу, большинство мужчин видят успешность женщины в реализации её женского материнского начала, что в гендерной картине мира говорит о выраженной феминности.

Также для мужчин важными качествами в женщине видятся те, которые обеспечивают её гармоничное присутствие в социальной среде: воспитанность, умение подать себя и ладить с окружающими, что также может обуславливать успех среди мужчин.

Дополнительно также указывались следующие качества женщин: воспитанность, умение подать себя и ладить с окружающими, содействовать мужчине, быть музой ему, а также указывался успех среди мужчин.

3. Представления женщин о критериях женской успешности:

• Семья, дети, дом
• Карьера, увеличение ответственности

Исследование женского представления женской успешности показывают, что большая часть женщин ставят на первое место для себя реализацию своего женского и материнского предназначения – замужество, рождение и воспитание детей, создание в дому уюта. Но при этом, у женщин также имеется желание реализовать и другие цели — успешность в построении карьере и расширении границ ответственности на работе, продвижении по карьерной лестнице, активной социальной работе, реализации себя как личности, гармонии, самосовершенствовании.

Большая часть респондентов женского пола считали, что принципиальной разницы в различии между успешностью у мужчин и женщин нет, что женщина может не хуже чем мужчина работать, не меньше зарабатывать, при этом сохраняя свой статус хранительницы очага. Личными мотивами, способствующими достижению успешности, женщины называли собственную удовлетворенность, гармоничное развитие, благополучие.

4. Представления женщин о мужской успешности:

• Карьера, работа, бизнес
• Доход, деньги, состояние
• Наличие рядом женщины

Кроме того, выделялись также такие критерии, как власть, уверенность в себе и признание мужчины как профессионала.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Цена диплома

В мужчинах женщины видят успешного человека, когда он сделал или делает хорошую карьеру, либо имеет перспективную работу или бизнес, что сопровождается хорошим доходом и благосостоянием. Также важными критериями успешного мужчины выделяются власть, сила, способность защитить себя и свою семью, его уверенность в себе и признание мужчины как профессионала. Это говорит о том, что успешным видится мужчина с выраженной маскулинностью. При этом, как было упомянуто выше, принципиальной разницы в представлениях об успешности мужской и успешности женской, представительницы женского пола не видят.

Таким образом, мы вывили, что, по мнению, как мужчин, так и женщин, женская успешность выражается в наличии семьи, хорошего мужа и счастливых детей, в возможности реализоваться и получать удовлетворение от собственной жизнедеятельности. Но при этом женщины выделяют карьеру и расширение сферы ответственности как показатель успешности. Таким образом, женское представление о женской успешности является более широким понятием, чем просто реализация её общепринятой социальной роли.

Мужская успешность и мужчинами, и женщинами связывается с достижениями в профессиональном плане, успешной карьерой, высоким доходом, самосовершенствовании, увлеченности своей карьерой.

Следует также отметить, что практически все респонденты отметили, что проблема успешности в современное время весьма актуальна, важно быть успешным человеком, иметь престижную и прибыльную работу, семью, получать удовольствие от реализации поставленных целей, способностей и возможностей, добиваться новых вершин в карьере. Мужчинами было отмечено принципиальное различие между успешностью у мужчин и женщин, успешность женщины – это успешность ее мужчины, здоровые дети, красивый уютный дом. Опрошенные отметили, что важно не только быть богатым, получившим признание и имеющим определенное социальное положение в обществе, для того чтобы быть успешным. Кроме того огромное значение придавалось физическому здоровье, и внутреннему ощущению, что ты движешься вперед и все делаешь правильно, получать удовольствие от собственной деятельности. То есть, для современных людей важна не только внешняя сторона успешности, но и внутренняя – удовлетворенность собственной жизнью.

Сопоставляя теоретические данные и полученные исследованием результаты, мы видим, что четких научных, проверенных специальными исследованиями различий между успешностью мужчин и женщин совсем не много. При этом можно с уверенностью говорить именно о доминирующем влиянии социального, а не биологического фактора на различия в критериях успешности мужчин и женщин. Таким образом, профессиональная успешность мужчин и женщин зависит не только от половой принадлежности, но от очень многих факторов – исторических канонов, социальных стереотипов и установок, а также от воспитания, уровня потребностей и мотивации достижения, от конкретных ситуаций, в которых им приходится жить и работать.

2.6. Особенности мотивации к успеху у руководителей — мужчин и руководителей — женщин

Для выявления особенностей мотивации мужчин и женщин, был изучен ряд  исследовательских материалов.

При мотивации своего поведения человек часто руководствуется теми ценностями, которые у него сформированы в жизни и воспитанием. В ряде работ выявлены различия в значимости тех или иных ценностей у субъектов мужского и женского пола. Однако полученные данные весьма разноречивы и с трудом укладываются в какую-то схему. Различия зависят как от набора предъявляющихся ценностей, так и от возрастных и социальных особенностей опрашиваемых, а также от социальной обстановки в обществе.

Существуют три точки зрения на проявление мотива достижений у мужчин и женщин. Первая состоит в том, что женщины иначе мотивированы на достижения, чем мужчины. Вторая — что мужчины и женщины мотивированы разными потребностями: для женщин потребность в эмоциональном принятии важнее, чем потребность в достижениях и успехе. Третья — мужчины и женщины обладают мотивом достижений в равной степени, но реализуют его в разных видах деятельности (Н. В. Ходырева, 1997).

У человека есть два разных мотива, функционально связанных с деятельностью, направленной на достижение успеха. Это — мотив достижения успеха и мотив избегания неудачи. Некоторые исследователи считают, что у мужчин превалирует мотив успеха, а у женщин — мотив избегания неудач.

Но в исследовании А. И. Винокурова выявлено, что женщины статистически достоверно по сравнению с мужчинами имеют более высокий уровень как потребности в достижении, так и избегании неуспеха в деятельности.

М. Л. Кубышкина, занимавшаяся изучением возрастных особенностей мотива социального успеха, не обнаружила различий между юношами и девушками в распределении мотивационных тенденций (избегание неудачи, стремление к признанию, к соперничеству). Взрослые же женщины менее склонны к соперничеству, чем мужчины, они не столь доминантны и активны, более склонны избегать неудач. Если у девушек надежда на социальный успех превалирует над мотивом избегания неудачи, то у женщин выявлено некоторое преобладание избегания неудачи над надеждой на социальный успех. Между юношами и мужчинами подобных различий выявлено не было.

Некоторые исследователи считают, что у мужчин превалирует мотив успеха, а у женщин — мотив избегания неудач. Данное утверждение является гипотезой данного тестирования.

Для определения уровня мотивации на успех и мотивации на избегание неудач у мужчин и женщин, было проведено тестирование по методике диагностики личности Т.Элерса, а также тест на выявление потребности в достижении успеха.

В исследовании принимали участие мужчины и женщины данной организации.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

Выборка составила 16 человек. Из них 7 мужчин и 9 женщин. Исследование проводилось на добровольной основе.

По итогам проведенной методики были получены следующие численные показатели, сведённые в таблицы:

Таблица 2 — Методика диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса.(мужчины)

Таблица 2.1 — Методика диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса.(женщины)

Низкий уровень мотивации к успеху свидетельствует о заниженном стремлении достичь высоких результатов и мастерства в деятельности у мужчин и женщин. Средний и высокий уровень мотивации говорят о том, что респонденты адекватно оценивают значимость достижения успеха, вероятность достижения успеха, а также субъективные эталоны достижения. Большая часть женщин (51%), принявших участие в исследовании, имеют низкий уровень мотивации к достижению успеха, оставшиеся же 49 % опрошенных женщин имеют в равной степени средний и умеренно высокий уровень мотивации к успеху. Более половины исследуемых мужчин(63%) имеют средний уровень мотивации, 36% имеют в одинаковых частях низкий и умеренно высокий уровни мотивации к достижению успеха.

Примечательно отсутствие испытуемых со слишком высоким уровнем мотивации к успеху, это указывает на критичное отношение данной выборки к собственным возможностям.

По результатам, приведённым в данной таблице, можно сделать вывод, что по большей части, женская мотивация на успех имеет низкий уровень, большинство мужчин имеют средний уровень мотивации на успех, что говорит о том, что мужчины сильнее мотивированы на успех, нежели женщины ( в процентном соотношении 83% мужчин и 44% женщин имеют средний и умеренно высокий уровни).

Таблица 3 — Методика диагностики личности на мотивацию к избеганию неудач Т. Элерса. (мужчины)

Таблица 3.1 — Методика диагностики личности на мотивацию к избеганию неудач Т. Элерса. (женщины)

— мотивация на избегание неудач у мужчин имеет, по большей части, средний уровень, в сочетании с умеренно высоким и низким. Это говорит о том, что данный мотив не является доминирующим.

Женщины же показали средний, умеренно высокий и высокий уровень мотивации к избеганию неудач, что говорит о преобладании данного мотива их личности

При данном типе мотивации человек, прежде всего, стремится к тому, чтобы избежать неудачи, порицания. Ведущую деятельность определяет ожидание неприятных последствий – еще ничего не сделав, человек уже боится возможного провала и думает больше не о том, как добиться успеха, а как избежать провала.

Анализируя полученные данные, приходим к заключению, что у мужчин и у женщин мотивация к успеху существенно отличается. Таким образом, у женщин преобладает низкий уровень мотивации, а у мужчин – средний. При этом умеренно высокий уровень имеет приблизительно одинаковые показатели, как у женщин, так и у мужчин. Слишком высокий уровень мотивации выявлен не был.

Кроме того, нам необходимо было выяснить, существует ли разница в потребности в успехе у мужчин и женщин. Для этого было проведено тестирование по соответствующей методике с такими результатами:

Таблица 4 — Тест на определение потребности в успешности

Анализируя полученные данные, видим, что у мужчин и у женщин мотивация к успеху имеет некоторые отличия. Таким образом, у женщин преобладает преимущественно низкий уровень мотивации, а у мужчин – средний. При этом умеренно высокий уровень имеет приблизительно одинаковые показатели, как у женщин, так и у мужчин. Слишком высокий уровень мотивации выявлен не был.

Анализируя полученные данные по следующей методике, делаем вывод, что и у мужчин и у женщин мотивация к избеганию неудач преобладает на среднем уровне. При этом показатель слишком высоким не оказался только у женщин. Умеренно высокая мотивация у женщин слабее выражена, чем у мужчин. Также женщины не показали низкого уровня избегания неудач.

По приведенным выше данным можно сделать следующие выводы:

1. Мужчины в большей степени, чем женщины мотивированы на успех, чем на избегание неудачи. В нашем исследовании 83% мужчин и 44 % женщин имеют среднюю и умеренно среднюю мотивацию, это свидетельствует о том, что мужчины более мотивированы на успех, нежели женщины. Мотивация на успех относится к позитивной мотивации. При такой мотивации человек активен, инициативен, настойчивы в достижении цели. Продуктивность деятельности в очень малой степени зависит от внешнего контроля. Начиная дело, люди этого типа имеют в виду достижение чего-то конструктивного, положительного. В основе активности человека лежит надежда на успех и потребность в достижении успеха. Такие люди обычно уверены в себе, в своих силах, ответственны, инициативны и активны. Их отличает настойчивость в достижении цели, целеустремленность, а личностная активность зависит от потребности в достижении успеха.
2. Женщины имеют большую мотивацию на избегание неудач, чем на успешность. Мотивации на неудачу относится к негативной мотивации. При данном типе мотивации активность человека связана с потребностью избежать срыва, порицания, наказания, неудачи. Вообще в основе этой мотивации лежит идея избегания и идея негативных ожиданий. Начиная дело, человек уже заранее боится возможной неудачи, думает о путях избегания этой гипотетической неудачи, а не о способах достижения успеха. Люди, мотивированные на неудачу, обычно отличаются повышенной тревожностью, низкой уверенностью в своих силах. Стараются избегать ответственных заданий, а при необходимости решения сверхответственных задач могут впадать в паническое состояние. По крайней мере, ситуативная тревожность у них в этих случаях становится чрезвычайно высокой. Все это, вместе с тем, может сочетаться с весьма ответственным отношением к делу.
3. Мужчины мотивированны на успех сильнее, чем женщины. Причём, как показывает анкетирование – критерии успеха преимущественно внешние. Возможно, именно поэтому мужчины добиваются успеха в таких областях как наука и техника, бизнес, различные спортивные соревнования и прочее, способное дать известность и славу.

При этом показатели потребности в успехе примерно на одном уровне, хоть мужчины имеют в 5% случаев высокую потребность в успехе. Женские показатели имеют лишь низкую и среднюю потребность в успехе.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

2.7 Взаимосвязь представлений об успешности и мотивации к успеху у руководителей — мужчин и  руководителей — женщин

Для проверки предположения о взаимосвязи мотивации достижения успеха и мотивации избегания неудач используем корреляционный анализ – метод ранговой корреляции Спирмена для определения тесноты и направления корреляционной связи между двумя признаками в каждой группе испытуемых. Результаты проверки были оформлены в нижеприведенных таблицах, отдельно для мужчин, отдельно для женщин.

Данная корреляционная связь не может рассматриваться как свидетельство причинно-следственной зависимости между мотивацией достижения успеха и мотивацией избегания неудач, она свидетельствует лишь о том, что изменениям одного признака сопутствуют определенные изменения другого.

Таблица 5 – Результаты корреляционной связи между двумя признаками у мужчин

Были получены следующие результаты. Эмпирическое значение r Пирсона оказалось равным 0,92, что говорит о статистической достоверности корреляционной связи.

Таблица 6  — Результаты корреляционной связи между двумя признаками у женщин

Были получены следующие результаты. Эмпирическое значение r Пирсона оказалось равным 0,87, что также говорит о статистической достоверности корреляционной связи

Следовательно, есть корреляции между мотивацией достижения успеха и мотивацией избегания неудач достоверно статистически значимы, значит,  мы делаем вывод о том, что существует взаимосвязь между мотивацией и успешностью, то есть чем выше мотивация достижения, тем выше успешность и наоборот, чем мотивация достижения ниже, тем ниже успешность.

Резюмируя проведенные исследования, можно прийти к заключению, что, высокая мотивация достижения успеха направляет будущего специалиста, движет его к цели, способствует его развитию. Настоящий профессионал всегда обладает сильной и устойчивой мотивационной сферой на осуществление определенной деятельности и на достижение в ней уникального, неординарного результата.

Будущие специалисты, обладающие мотивацией боязни неудачи, как правило, малоинициативны, избегают ответственных заданий и всегда пытаются найти причины отказаться от этих заданий в своей профессиональной деятельности. Достаточно часто они ставят перед собой неоправданно завышенные цели, плохо оценивают свои возможности либо стремятся выбирать легкие задания, не требующие особых интеллектуальных и физических затрат.

Между выраженностью стремления к успеху и избеганием неудачи наблюдается положительная корреляция, так как скорее всего речь идет о преобладании у субъекта стремления к успеху или избеганию неудачи при наличии того и другого. Причем это преобладание может быть как на высоком, так и на низком уровне выраженности обоих стремлений.

Чтобы будущим специалистам повысить мотивационный комплекс для достижения успешной профессиональной деятельности, необходимо составить исходную схему мотивации стремления к успеху, состоящую из трех переменных — мотива стремления к успеху, субъективной вероятности успеха и побудительной ценности к успеху. Мотив стремления к успеху определяется способностью переживать гордость и наслаждение при достижении успеха профессиональной деятельности. Субъективная вероятность успеха состоит в ожидании, что выполнение данной деятельности приведет к успеху, к достижению заданной цели. Побудительная вероятность успеха характеризуется эффективностью профессиональной деятельности.

Необходимо изменить требования, предъявляемые к самому себе. Тот, кто предъявляет к себе повышенные требования, в большей мере старается добиться успеха, чем тот, чьи требования к себе невысоки.

Иметь четкое представление о способностях, необходимых для достижения цели профессиональной деятельности. Те, кто имеет высокое мнение о наличии у них таких способностей, в случае неудачи в деятельности меньше переживают, чем те, кто считает, что соответствующие способности у них развиты слабо.

Контролировать уровень личностной тревожности, так как высокотревожные индивиды эмоционально острее, чем низкотревожные, реагируют на сообщения о неудаче, а стимулирующей силой для них является сообщение об успехе.

Очень важно создать ситуацию успеха, четко спланировав этапы достижения цели данной профессиональной деятельности.

Итак, можно сделать вывод, что характер мотивации, как и характер самой профессиональной деятельности, определяется доминирующим мотивом – мотивом достижения, который характеризуется своей потребностью – успехом. При этом развитие мотива достижения успеха осмысливается будущим специалистом для достижения цели профессиональной деятельности и получения желаемого результата – высокой эффективности. В этом случае цель деятельности как ожидаемый успешный результат будет вызывать позитивные переживания, и стимулировать тем самым его профессиональное саморазвитие и творчество.

 В начале работы была сформулирована гипотеза, гипотезу, что существует положительная взаимосвязь между успешностью и мотивацией к достижению, то есть чем выше мотивация достижения, соответственно больших успехов он может добиться, и наоборот.

В теоретической части были сделаны выводы, что у человека есть два разных мотива, функционально связанных с деятельностью, направленной на достижение успеха. Это — мотив достижения успеха и мотив избегания неудачи.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Заказать диплом

В практическом исследовании благодаря тестам, был выведен тезис, что женщины более ориентированы на избегание неудач, а мужчины – на стремление к успеху. Сопоставляя теоретические знания и полученный практический результат, можно предположить, что взаимосвязь успешности и мотивации у мужчин и у женщин имеют существенные отличия.

Для выяснения взаимосвязи представлений об успешности и мотивации к успеху мы провели анкетирование и выяснили интересные закономерности.

В связи с этим имело место быть анкетирование по специально разработанным вопросам (Приложение 2).

В анкетировании принимали участие мужчины и женщины данной организации.

Выборка составила 16 человек. Из них 7 мужчин и 9 женщин.

Исследование проводилось на добровольной основе. По итогам анкетирования, были получены следующие результаты.

Можно говорить, что успешность человека в обществе проявляется в реализации собственных целей, способностей и возможностей. Этот критерий считают важным и женщины (62%), и мужчины (75%). При этом женщины важным составляющим успеха считают удовлетворение от работы и уровня своих достижений (62%), а также в семейных отношениях. У мужчин же реализация целей и способностей является единственным доминирующим показателем.

Также исследование показало, что у женщин личные мотивы имеют различную природу – 50% — материальные, а 50% — психологические. Мужчины, напротив, ни в одном случае не указали материальных мотивов! Доминирующими мотивами являются психологические, такие как собственная удовлетворённость, получение удовольствия от жизни, в различных ситуациях.

Большинство мужчин считает себя уже успешными (67%) , в то время как только 50% женщин считают себя успешными.

Как показало исследование, люди, считающие себя успешными, вели и ведут активный социальный и физический образ жизни, имеют интересы в различных сферах, т.е. являются мотивированными, как правило, не только материально, но и присутствует внутренняя мотивация, реализация поставленных целей, получение удовлетворения от того, чем сейчас занимается респондент. Также имеет место быть и достижение определённых стабильных финансовых результатов, либо результатов в учёбе или карьере. И каждый подчёркивал, что испытывает удовольствие от имеющихся результатов, либо от собственного состояния – или материального или любого другого: успехов в спорте, социального благополучия, душевного равновесия.

Как правило, исследуемые не ограничивались только одной, внешней стороной успешности, поэтому можно сделать вывод, что успешность – понятие весьма субъективное, видение человеком своей и чужой успешности может быть весьма неоднозначным, потому как у каждого свои, сугубо индивидуальные представления о том, что есть такое успешность. Человек, заостренный на одних ценностях, может не считать успешным человека, достигающего целей, связанных с другими ценностями. С точки зрения объективной успешности, успешным является тот, кто достигает поставленных целей.

Успешность личности также зависит от ее направленности. Направленность человека — это то, что ему действительно дорого, женщинам например, важнее отношения, мужчинам же дело, самореализация, карьера. Люди, направленные на себя, ищут успешность в достижении карьерных вершин, получении материальных благ, в укреплении своего здоровья, личном росте и саморазвитии. Человек, направленный на общении, ищет реализации себя в социуме, в общественном признании, в завоевании авторитета и поощрении окружающих его людей-семьи, друзей, коллег. Личность, имеющая направленность на дело, как правило, ценит успешность в делах, в работе, в социальной успешности. Направленность личности — это то, что человеку действительно дорого, к чему он на самом деле стремится. Таким образом, основными критериями успешности в современном мире являются хорошее здоровье, финансовое благополучие, творческая самореализация, реализация поставленных целей, гармоничные семейные отношения

Таким образом, мы подтвердили, что, главный критерий успешных людей – чувство удовлетворенности своей жизнью. И определённо существует прямая взаимосвязь между мотивацией достижения и успешности мужчин и женщин.

Кроме того, проведя исследование по всем трём тестам и анкетированию с соответствующим сопоставлением результатов, мы увидели, что потребность в достижении, критерии успешности могут отличаться не только по половому признаку, а также и по возрасту, по образованию и семейному положению, даже по сфере деятельности человека.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

Существует положительная взаимосвязь между успешностью и мотивацией к достижению.  проверка с помощью коэффициента корреляции Твои проценты не есть достоверность взаимосвязи. если пользуешься Екселем, он посчитает автоматом. В таблицу два столбика и набираешь в «функции» корреляцию, выделяешь два массива и получаешь значение, которое нужно сравнить с табличным.

2.8. Рекомендации по совершенствованию профессионального Я образа руководителей — мужчин и руководителей — женщин

Для того чтобы поднять уровень мотивации у мужчин и женщин, нужно:

1. Акцентироваться на конечном и ощутимом результате (во-первых должна быть цель, и четкий план по выполнению цели)
2. Делать перерыв между работой, так как, погружаясь полностью в работу, мотивации постепенно снижается. Но чтобы этого избежать нужно хотя бы на 5 минут отвлечься от работы. Так же повышению мотивации способствует прогулка по городу, парку, или катание на машине.
3. Планировать задачи на каждый день. Все свои мысли и планы записывать на бумаге, так как, это занимает мало времени и убирает путаницу в голове.
4. А главным для повышения мотивации является мечта, так как, она вдохновляет человека на достижения цели.

Лозунг повышения мотивации: «Каждый получает все, что захочет, а если не получает — значит, недостаточно хочет».

По данным А. Е. Чириковой, большинство женщин склонны считать, что женщины-руководители имеют некоторые преимущества перед мужчинами-руководителями. Этого же мнения придерживаются и мужчины. Группа западноевропейских ученых собрала в более чем в десяти странах данные, из которых следует, что большинство мужчин признают, что, занимая место начальника, женщины реже «срываются», с ними легче решать любые вопросы, они не столько зависят от настроения и лучше заботятся о подчиненных.

Вообще, в отношении способностей женщин-руководителей получаемые в исследованиях данные весьма противоречивы. Одни авторы не выявили различий между лидерами мужчинами и женщинами ни по эффективности их деятельности, ни по вербальному поведению, ни по лидерскому стилю. В то же время найдено, что женщины-лидеры отличались от мужчин-лидеров, но в сторону, противоположную ожидаемым гендерным различиям. Так, женщины-лидеры превосходили мужчин по мотивации достижения и стремлению к лидерству. Надо отметить, что вообще женщины, выполняющие «мужские» профессиональные обязанности, в том числе и руководство, имеют более маскулинный стиль мышления и мужские черты характера. В. А. Буткевич), например, выявила, что женщины-руководители отличаются от других женщин доминантностью, эмоциональной устойчивостью, стремлением к самопроявлению, социальной смелостью и проницательностью.

Чем выше мотивация человека к успеху – достижению цели, тем ниже готовность к риску. При этом мотивация к успеху влияет и на надежду на успех: при сильной мотивации к успеху надежды на успех обычно скромнее, чем при слабой мотивации к успеху. К тому же людям, мотивированным на успех и имеющим большие надежды на него, свойственно избегать высокого риска. Те, кто сильно мотивирован на успех и имеют высокую готовность к риску, реже попадают в несчастные случаи, чем те, которые имеют высокую готовность к риску, но высокую мотивацию к избеганию неудач (защиту). И наоборот, когда у человека имеется высокая мотивация к избеганию неудач (защита), то это препятствует мотиву к успеху – достижению цели.

Заключение

Анализ литературных источников показал успех — это осознанное поведение, ориентированное на реализацию общественных норм и ценностей. Согласно устоявшимся представлениям, уровень успешности зависит от многих индивидуально-психологических особенностей личности: развитости воли, познавательных способностей, уровня самоосознания, уровня притязаний, уверенности в себе и способностей к самоутверждению.

С внешней стороны критерии успешности – это материальное и социальное благополучие человека. Внутренний критерий успешности – ощущение гармоничности своей жизни, удовлетворенность от обладания приобретенными благами, позитивное мировосприятие; отсутствие чувства нереализованности. Итак, начальное изучение проблемы успешности привело к выводу, что есть два основных типа успешных людей: делающие акцент на внешний успех (люди карьеры и славы) и ориентирующиеся больше на внутреннее состояние.

К внешним критериям можно отнести видимые достижения человека:

— материальное благополучие;

— признание и известность в профессиональных кругах;

— общественное признание (награды, звания);

— доступ к финансовым ресурсам для реализации своих идей и планов;

— хорошее здоровье, физическая привлекательность.

Внутренние критерии:

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

— удовлетворенность своей жизнью (работой, семьей, материальным положением, отношениями и т.д.);

— творческая реализация личности;

— надличностная реализация (внесение творческого вклада в культуру, искусство, в развитие общества);

— ощущение своей нужности и способности помогать другим людям, удовлетворять их потребности,

Безусловно, главный критерий – чувство удовлетворенности своей жизнью.

Данные исследований, посвященных изучению мотивации человеческой деятельности, а также данные исследований личности показывают, что успешность человеческой деятельности определяется тремя факторами: силой мотивации (стремлением к успеху), наличием в ценностной системе человека ценностей достижения, а также освоением необходимых навыков и умений.

У человека есть два разных мотива, функционально связанных с деятельностью, направленной на достижение успеха. Это — мотив достижения успеха и мотив избегания неудачи. Некоторые исследователи считают, что у мужчин превалирует мотив успеха, а у женщин — мотив избегания неудач

Нами было предположено наличие взаимосвязи представлений об успешности у мужчин и женщин с мотивацией достижения. Основываясь на наблюдениях, мы предположили, что чем выше уровень мотивации у мужчины или у женщины, тем уровень успешности будет выше; при этом существуют различия в мотивации и успешности мужчин и женщин.

В связи с этим было проведено широкое исследование, направленное на изучение мотивации мужчин и женщин, на изучение их представлений об успешности, а также взаимосвязи этих двух понятий. Далее были сделаны различные выводы.

Таким образом, мы вывили, что, по мнению, как мужчин, так и женщин, женская успешность выражается в наличии семьи, хорошего мужа и счастливых детей. Но при этом женщины выделяют карьеру и расширение сферы ответственности как показатель успешности. Таким образом, женское представление о женской успешности является более широким понятием, чем просто реализация её общепринятой социальной роли.

Мужская успешность и мужчинами, и женщинами связывается с достижениями в профессиональном плане, успешной карьерой, высоким доходом, а в некоторых случаях и с наличием женщины рядом. Мужчины же, по большей части указывали показателем успешности наличие не просто женщины, а любимой жены, детей и наличие уютного дома.

Мужчины мотивированны на успех сильнее, чем женщины. Причём, как показывает анкетирование – критерии успеха преимущественно внешние.

При этом показатели потребности в успехе примерно на одном уровне, хоть мужчины имеют в 8% случаев высокую потребность в успехе. Женские показатели имеют лишь низкую и среднюю потребность в успехе.

У женщин и мужчин может быть одинаковая по силе мотивация, и потребность в успехе, только критерии успешности у них разные и, соответственно, мотивы и способы достижения существенно отличаются.

Нужна помощь в написании диплома?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Заказать диплом

Список использованных источников

1. Закон Йеркса – Додсона, 1999г.
2. Аверин В.А.. Психология личности. Учебное пособие. — СПб., 2005.
3. Агапов В. С. Я — концепция как социально — психологическая проблема. — М.: МОСУ, 2000.- 22 с.
4. Алешина Ю. Е., Воловин А. С. Проблемы усвоения ролей мужчины и женщины // Вопросы психологии. — 2011.- № 4.
5. Асеев В. Г. Мотивация поведения и формирование личности в зарубежной пси-хологии. М.: Прогресс, 2004, с. 6-75, 135-155.
6. Ашихмин А.А. Разработка и принятие управленческих решений: формальные модели и методы выбора: Учебное пособие, Издательство: Горная книга, 2011 г.
7. Батаршев, А. В. Психология индивидуальных различий: От темперамента к характеру и типологии личности / А. В. Батаршев. — М.: Владос, 2000. — 256 с.
8. Бодров, В. А., Ложкин, Г. В., Плющ, А. Н. Нелинейная модель мотивационной сферы личности. / Психологический журнал. — 2001, том 22, №2. — c.90-100.
9. Гульянова Н. А. О связи самопринятия и осознания Я-образа в ситуации неуспе-ха // Вестник Московского Университета, 2011.- Серия 14.- № 3.- С. 155-158.
10. Деркач А.А., Кузьмина Н.В. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма. — М., 2007
11. Захарова Л.Н., Психология управления: учебное пособие, Издательство: Логос, 2009 г.
12. Зеер Э.Ф., Павлова А.М., Садовникова Н.А. Профориентология: Теория и практика: Учеб. пособие для высшей школы. — М.: Академический Проект; Екатеринбург: Деловая книга, 2012
13. Зуева С.А. Ценностные ориентации личности как фактор профессионального самоопределения учащихся педагогического лицея: Дис. … канд.психол.наук: защищена: утв. / С.А. Зуева. — М.: РГБ, 2013г.
14. Клевцова В.А. Я – образ в профессиональном самоопределении личности // Успехи современного естествознания. – 2010. – № 1
15. Коробко В.И., Теория управления: учебное пособие, Издательство: Юнити-Дана, 2012 г.
16. Копец Л.В. Классические эксперименты в психологии, 2010 г.
17. Мак – Клелланд ,Д. Мотивация человека / Д. Мак-Клелланд. –СПб., — 2007. – 325 с.
18. Маслоу, А. Мотивация и личность / А. Маслоу. – СПб.: 2003. – 234 c.
19. Маслоу, А. Теория человеческой мотивации / А. Маслоу. – СПб.: 2003. -218 с.
20. Материалы VIII Международной конференции по мотивации / Психологический журнал. – 2003.том 24, № 3. – с. 125-127.
21. Моросанова, В. И. Личностные аспекты саморегуляции произвольной активности человека / Психологический журнал. – 2002, том 23, № 6. – с. 5-17.
22. Немов, P. С. Психология: Учебное пособие для вузов / Р. С. Немов. – М., 2003. – 456 с.
23. Нюттен, Ж.. Мотивация, действие и перспектива будущего /б Ж. Ньюттен. — М.:2004. — 256 с.
24. Обуховский, К. П. Галактика потребностей / К. П. Обуховский. – СПб., 2003. – 456 с.
25. Паркер, Э. Сент-Джон Стратегемы жизни, или законы собственного «Я», М.: Рипол-Классик, 2002. – 456 с.
26. Педагогический словарь. М., 1960. Электронный ресурс www.pedagogic.ru
27. Питер Ф. Друкер, Г. Минцберг. Структура в кулаке. С-Пб.: Питер, 2011.-228с.
28. Поваренков Ю.П. Психологическое содержание профессионального становления человека. М.: Изд-во УРАО, 2012.-341с.
29. Психология. Учебник / Под ред. Крылова А.А. – М., 2001. – 346 с.
30. Ременников В.Б., Управленческие решения: Учебное пособие для студентов вузов, Издательство: Юнити-Дана, 2005 г.
31. Рубинштейн, С. Л. Основы общей психологии / С. Л. Рубинштейн. — СПб., 2002. – 568 c.
32. Свияш А. Проект-Человечество. Успех или неудача / А. Свияш. – Спб.: Питер, 2002. – 345 с.
33. Фомина В.П., Алексеева С.Г., Основы менеджмента: Учебное пособие, Издательство: Издательство Московского государственного открытого университета, 2010 г.
34. Фресс, П., Пиаже, Ж. Оптимум мотивации. Экспериментальная психология. – М., 2000, вып.5. С.119-125.
35. Хвостов, А. А. Проблемы статистического анализа в психологических исследованиях / Развитие личности. – 2003, №3. – с.111-119.
36. Хекхаузен, Х. Мотивация и деятельность / Х, Хекхаузен. Спб.: Смысл, 2-е изд., 2003. – 860 с.
37. Хекхаузен, Х. Мотивация и деятельность /Х. Хекхаузен. – СПб., 2003. – 456 с.
38. Хекхаузен, Х. Психология мотивации достижения / Х. Хекхаузен. – СПб., 2001. – 239 с.
39. Чирикова А.Е. «Женщина во главе фирмы»,2005 г.
40. Шапкин, С. А. Экспериментальное изучение волевых процессов / Психологический журнал. – 2001, № 3. – с 56-67.
41. Шапкин, С.А. Опросник мотивации достижения: новая модификация / Психологический журнал. – 2000, том 21, №2. – с.113-127.
42. Шуванов В.И., Социальная психология управления: учебник, Издательство: Юнити-Дана, 2010 г.
43. Электронный ресурс Интернет-словарь «Википедия».
44. Электронный адрес http://ecsocman.hse.ru
45. Э.Игли – американский психолог, специалист в области психологии личности, соц.психологии, женской психологии.2006