Не отобразилась форма расчета стоимости? Переходи по ссылке

Не отобразилась форма расчета стоимости? Переходи по ссылке

Доклад на тему «Психология опасной деятельности»

Эффективность оперативно-служебной деятельности сотрудников ОВД во многом зависит от социально-психологических явлений в коллективах, а именно: психологического климата, характера и эмоциональной окраски взаимоотношений между сотрудниками, их сплоченности; степени согласованности формальных и неформальных структур; наличия, а также способов разрешения и предупреждения межличностных конфликтов; степени соответствия стиля руководства уровню развития коллектива.

Написание доклада за 4 часа

Известно, что в коллективах с благоприятным социально-психологическим климатом легче переносится воздействие тяжелых и опасных факторов условий труда, ниже текучесть кадров. Недооценка роли коллективного настроения и сплоченности ведет к потере до 15 % рабочего времени и может существенно снижать взаимовыручку и надежность работы личного состава в экстремальных ситуациях. При плохом социально-психологическом климате в органах и подразделениях эффективность труда падает на 15–40 %, при хорошем же – повышается на 10–20%[24].

Неблагоприятный психологический климат резко отрицательно влияет на уровень заболеваемости личного состава вследствие развития у него хронических стрессовых реакций.

Работа по улучшению организации и условий службы сотрудников должна обязательно предусматривать оптимизацию взаимоотношений в коллективе. Для этого требуется целенаправленная и психологически грамотная работа руководителя по созданию в коллективе атмосферы сотрудничества, доверия и взаимопомощи, осознанная корректировка собственного стиля руководства. Это особенно актуально в связи с напряженным и опасным характером труда сотрудников ОВД в экстремальных условиях. Однако профилактика и устранение негативных явлений в коллективе возможны только тогда, когда принимаемые управленческие решения базируются на объективном анализе конкретной ситуации. Для этого необходимы не только управленческая грамотность руководителя, но и специальные знания, получение которых возможно научно обоснованными методами, в частности – посредством объективного анализа социально-психологических внутригрупповых процессов и явлений на всех стадиях формирования коллектива.

Таким образом, существенным резервом обеспечения надежной работы сотрудников ОВД является контроль и использование социально-психологического потенциала коллектива. Это должно учитываться при комплектовании подразделений, в индивидуальной воспитательной работе, в профессиональной подготовке и аттестации, а также при выборе оптимальных стилей руководства в зависимости от уровня развития коллектива, результатов адаптации всех его членов к требованиям профессии и особенностям межличностных взаимоотношений.

Социально-психологический климат – это свойство коллектива, определяемое межличностными отношениями, создающими стойкие групповые настроения и мысли; относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности. Он определяется как совокупность качеств и состояний, выражающих самочувствие каждого члена коллектива, степень удовлетворения ими своих потребностей и преобладание групповых настроений; представляет собой совокупность взаимообусловленных социально-психологических особенностей группы, в которых обнаруживается характерное для нее отношение к делу, друг к другу, доминирующее настроение, интеллектуальная и моральная атмосфера, способствующие творчеству. Человек может испытывать внутреннюю удовлетворенность и быть хорошим сотрудником в одном коллективе и совершенно не вписываться в другой.

К формам проявления социально-психологического климата относят сработанность, уровень конфликтности в коллективе, сплоченность, совместимость, формы общения, удовлетворенность, самооценку, самочувствие и настроение.

К объективным показателям, характеризующим социально-психологический климат в коллективе, относятся текучесть кадров, неудовлетворительные условия несения службы, недостаточность социально-правовой защищенности сотрудников, эффективность выполнения служебно-боевых задач и др.

Субъективными психологическими показателями являются качественный состав сотрудников, уровень их профессионализма, компетентности в решении поставленных перед подразделением оперативно-служебных задач, отношения между сотрудниками, особенности восприятия ими взаимных оценок, их эмоциональное состояние, выражающееся в удовлетворенности или неудовлетворенности условиями службы, решением социально-бытовых вопросов; уровень коллективного настроения и его динамика. Крайне важным критерием является наличие или отсутствие конфликтов на межличностном уровне, распространение слухов друг о друге, опоздание, психологическая несовместимость членов коллектива, стремление к переходу в другие службы, психологическая напряженность, скрытая критика условий службы, низкая активность в работе.

Контроль и использование социально-психологического потенциала коллектива является существенным резервом обеспечения надежной работы сотрудников ОВД.

Нужна помощь в написании доклада?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Заказать доклад

Понятие «служебный коллектив» обычно используется для характеристики соответствующего типа объединения людей, которое функционирует в сферах государственной и общественной безопасности, воинской деятельности, полиции, пожарной охраны, налоговой полиции, таможенной службы, системы исполнения наказаний, других структурах, занимающихся обеспечением интересов государства, охраной собственности учреждений, фирм, сохранности личного имущества, жизни и здоровья отдельных граждан.

Коллектив органа или подразделения внутренних дел имеет свою специфику. Она состоит в том, что руководители и сотрудники обязаны соблюдать субординацию, служебную дисциплину и уставные отношения. В уставе, приказах, распоряжениях, инструкциях, положениях и других нормативных правовых актах регламентируются права и обязанности должностных лиц.

Кроме того, правоохранительная деятельность относится к видам общественно необходимого труда, связанного с экстремальными условиями и элементами риска для жизни. Особенно это характерно для выполнения служебных задач в условиях ведения боевых действий, обеспечения режима чрезвычайного положения и т.д. В подобные периоды деятельность служебных коллективов сопровождается повышенными психоэмоциональными нагрузками, что непосредственно отражается на функциональном состоянии сотрудников и их здоровье.

Межличностные взаимоотношения между сотрудниками коллектива строятся на основе формальных и неформальных связей. Формальные связи возникают в процессе оперативно-служебной деятельности на основе отношений власти и подчинения, определены уставом и, как правило, строго регламентированы. Наряду с официальной, т.е. с формальной структурой подразделения, отражающей нормативную обязательную сторону взаимоотношений между сотрудниками, в каждом служебном коллективе складывается психологическая структура неофициального порядка, формирующаяся как система межличностных отношений, симпатий и антипатий. Неформальные связи определяют более широкий круг общения в соответствии с общими интересами, установками, увлечениями, ценностными ориентациями сотрудников. В основе неформальной структуры лежат восприятие и понимание сотрудниками друг друга, их взаимооценка и самооценка.

В соответствии с данными направлениями работы психолог выбирает формы, методы и приемы психологического сопровождения адаптации молодых сотрудников.

Так, для изучения личности вновь принятого на должность стажера психолог подразделения должен взаимодействовать с наставником, прикрепленным к молодому сотруднику, с целью получения как можно большего объема информации об индивидуальных свойствах и качествах личности стажера, его первоначальном уровне знаний, умений и навыков относительно специальности (профессии), об условиях жизни и деятельности, влияющих на процесс протекания профессиональной адаптации, и, кроме того, выявление в данный период уровня мотивации к деятельности в заданных условиях.

Для осуществления данного направления работы с молодым сотрудником психологу целесообразно использовать следующие формы и методы своей деятельности:

1. Изучение заключений и характеристик ЦПД относительно личности молодого сотрудника.

2. Отслеживание процесса адаптации молодого сотрудника, относящегося к группе углубленного психолого-педагогического наблюдения, в период стажировки.

3. Установление личного контакта психолога и стажера.

Нужна помощь в написании доклада?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Цена доклада

4. Изучение биографических характеристик, которые позволяют выяснить, что и кто оказал воздействие на формирование личностных качеств стажера.

5. Изучение системы отношений молодого сотрудника к своему служебному положению, к руководителям и коллегам по работе, к собственным жизненным целям, к перспективам профессионального саморазвития. Для этого могут использоваться следующие методики: «Незаконченные предложения», модифицированный вариант методики Т. Лири, цветовой тест отношений, социометрическое обследование для изучения структуры и степени адаптации вмежличностных отношениях.

6. Оценка динамики психического состояния молодого сотрудника. Для этого психологам можно рекомендовать следующие методики: тестовая карта САН (самочувствие, активность, настроение), опросник тревожности Спилбергера-Ханина, тест ДАТ (депрессия, астения, тревожность), тест УНП (уровень невротизации и психопатизации), а также методики, направленные на изучение работоспособности.

7. Оценка хода адаптационного процесса. Оценить интегративный показатель адаптированности позволяет методика И.В. Соловьева (МОАС), а так же метод экспертных оценок, включающий в себя оценку деятельности молодого сотрудника наставником, непосредственным руководителем и 2–3 коллегами по совместной работе. Для комплексной оценки успешности профессиональной адаптации можно также воспользоваться «Картой поведенческих характеристик сотрудника ОВД», описывающей профессионально значимые личностные и поведенческие характеристики в виде 7 общих факторов: «профессионализм», «конфликтность», «лидерство», «физическое развитие», «доступность», «самоконтроль», «интеллектуальность».

8. Проведение бесед и консультаций различной направленности, определение проблем молодого сотрудника, возникающих в процессе профессиональной адаптации, учитывая при этом:

– содержание проблемы;

– сферу жизнедеятельности, в которой он находится (служебная, семейная, бытовая и др.);

– уровень владения и контроля над проблемной ситуацией, с которой столкнулся стажер;

– степень влияния проблемы на поведение и профессиональную деятельность молодого сотрудника.

9. Проведение коррекционной работы с молодым сотрудником по выявленным отклонениям от функциональной нормы (если таковые имеются).

Нужна помощь в написании доклада?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

Особое внимание психолог в сотрудничестве с руководителем и наставником должен оказывать молодому сотруднику с целью быстрого и безболезненного вхождения в коллектив, а значит и его адаптации к выполнению служебных задач. Индивидуальная работа психолога с молодым сотрудником в коллективе должна быть направлена на преодоление психологических трудностей, связанных:

– с несоответствием представлений о службе той реальной обстановке, которая его окружает;

– с несоответствием нравственно-волевых и деловых качеств молодого сотрудника требованиям, предъявляемым особенностями служебной деятельности и коллектива подразделения;

– с неразвитостью необходимых и часто специфичных навыков общения сотрудников ОВД (традиционная сдержанность сотрудника полиции в выборе круга общения, а также тематики для служебного общения, привычка контролировать собственную речь и т.д.);

– с неумением строить уставные и внеслужебные отношения, устанавливать контакты с членами служебного коллектива;

– с отсутствием необходимых знаний, умений и навыков, влияющих на результативность профессиональной деятельности.

Для практического разрешения выделенных психологических трудностей молодого сотрудника в его адаптации к коллективу психологу целесообразно использовать такие формы как:

  • психологические практикумы по отработке психологических приемов эффективного решения оперативно-служебных задач в сотрудничестве с коллегами (создание игровых ситуаций с использованием психологических приемов, методов и средств работы сотрудника полиции, с объяснением их сущности, правил и тактики применения, а также с последующим поэтапным разбором выполненных упражнений);
  • дискуссии, включая в них методы активного социально-психологического обучения (групповая дискуссия, «фокус группы», последовательный и системный разбор случаев из практики, анализ сконструированных служебных ситуаций, дающих достаточно четкое представление о типичных алгоритмах профессионального поведения);
  • социально-психологические тренинги, целью которых является: осознание особенностей поведения каждого участника общения, его достоинств и недостатков. В ходе тренинга необходимо формировать умения и навыки делового общения (вступление в контакт, контроль нервно-эмоционального напряжения, активное слушание, согласование интересов, аргументация своей позиции в разных ситуациях). Так же в ходе тренинга достигаются цели, направленные на сплочение группы на основе единых целей, задач, норм и правил взаимодействия. Психологом могут быть использованы следующие виды тренингов: ролевой тренинг, коммуникативный тренинг, тренинг самоконтроля, различные психокоррекционные тренинги[23].

Таким образом целенаправленное, комплексное применение всех перечисленных форм и методов психологического обеспечения может облегчить и ускорить адаптацию молодых сотрудников в коллективах органов внутренних дел, заложить основу личностного и профессионального роста, способствовать формированию и закреплению в ОВД высокоэффективного кадрового «ядра».

При оценке результативности адаптационного периода можно рекомендовать ориентироваться на следующие критерии:

а) освоение молодым сотрудником своих функциональных обязанностей;

Нужна помощь в написании доклада?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

б) отношение к выполнению своих функциональных обязанностей;

в) усвоение требований и норм профессионального поведения;

г) проявление инициативы в работе;

д) преобладающее настроение на службе, работоспособность;

е) дисциплинированность и исполнительность;

ж) взаимоотношения в коллективе;

з) отношение к общественным мероприятиям, активность участия в них;

и) напряженность в отношениях с непосредственным руководителем

к) отношение коллектива к молодому сотруднику.

Если средние оценки по всем показателям положительны или нейтральны, а результаты применения методик экспертной оценки и психологических тестов в пределах нормы, можно говорить об относительно успешной адаптации молодого сотрудника и благополучном завершении второго этапа. В случае неудовлетворительных результатов (показатели ниже нормы) необходимо обеспечить более пристальное внимание к молодому сотруднику, проанализировать причины затягивания у него периода адаптации, осуществить коррекцию программы психологического обеспечения. При снижении адаптационных возможностей, выявлении признаков психической дезадаптации необходимо проведение мероприятий психокоррекционного или медико-психологического характера. Примерный срок окончания второго этапа один год с момента принятия на службу.

Нужна помощь в написании доклада?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Заказать доклад

На третьем, завершающем, этапе профессиональной адаптации необходимо создавать условия для выявления перспектив роста молодого сотрудника. Этот период является периодом профессионального саморазвития и должен сопровождаться постепенным повышением социального статуса молодых сотрудников, улучшением, по возможности, материально-бытовых условий.

Началом этапа можно считать выполнение основных задач периода адаптации молодого сотрудника, т.е. адаптацию к условиям деятельности, к содержанию деятельности, к служебному коллективу, к отношениям с руководством, а также принятие коллективом молодого сотрудника.

Сущность третьего этапа заключается в реализации основных потребностей личности молодого сотрудника и переходе к самоактуализации через самосовершенствование в профессиональной деятельности. Основной задачей психологического обеспечения третьего этапа профессиональной адаптации является создание условий для:

  • совершенствования сотрудника в избранной профессии, достижения успеха, одобрения, признания и авторитета у коллег;
  • приобретения сотрудником заинтересованности в самом процессе работы, в познании нового, приобретении навыков, понимании закономерностей явлений в сфере правопорядка;
  • реализации целей сотрудника, способностей, развития личности через профессиональную деятельность, стремления к личностному росту.

Выполнение данной задачи является программой-максимум на третьем этапе. Вместе с тем, это – задача, которая свойственна всему периоду службы сотрудника в ОВД, вплоть до выхода на пенсию.

По окончании процесса адаптации можно считать в основном удовлетворенной потребность в принадлежности к социальной общности и основным мотивообразующим фактором становится потребность в уважении, почитании, признании компетентности в своем деле, одобрении опытными коллегами. Соответственно образуется достаточно широкий спектр мотивов, которые необходимо учитывать и использовать в дальнейшей психологической работе с сотрудником.

Средняя оценка 0 / 5. Количество оценок: 0

Поставьте оценку первым.

Сожалеем, что вы поставили низкую оценку!

Позвольте нам стать лучше!

Расскажите, как нам стать лучше?

1398

Закажите такую же работу

Не отобразилась форма расчета стоимости? Переходи по ссылке

Не отобразилась форма расчета стоимости? Переходи по ссылке