Не отобразилась форма расчета стоимости? Переходи по ссылке

Не отобразилась форма расчета стоимости? Переходи по ссылке

Курсовая работа на тему «Подбор кадров в таможенные органы»

Среди комплекса проблем кадровой политики особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом организации. Задачей этой области является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности.

Содержание

Введение
Глава 1. Теоретические основы подбора кадров в таможенные органы
1.1. Структура и задачи таможенных органов
1.2. Задачи и функции отдела кадров
1.3. Принципы и критерии отбора персонала в таможенные органы
1.4. Методы привлечения и отбора кадров в таможенные органы
Глава 2. Проблемы и пути решения кадровой политики
2.1. Нормативно правовые акты, регулирующие подбор кадров в таможенные органы
2.2. Анализ практической деятельности кадровой службы в таможенных органах
2.3. Проблемы и пути совершенствования кадровой политики в таможенных органах
Заключение
Список использованных источников

Введение

Среди комплекса проблем кадровой политики особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом организации. Задачей этой области является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности.

Управление персоналом включает многие аспекты. Среди них кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а также стимулирование и мотивация работников.

Служба в таможенных органах является особым видом государственной службы граждан Российской Федерации, осуществляющих профессиональную деятельность по реализации функций, прав и обязанностей таможенных органов, входящих в систему правоохранительных органов Российской Федерации.

Субъектами реализации государственной власти в сфере таможенного управления являются должностные лица — государственные таможенные служащие. Каждого таможенного служащего государство наделяет строго определенным объемом полномочий в рамках замещаемой им должности.

Государственный таможенный служащий (должностное лицо таможенных органов) — гражданин Российской Федерации, исполняющий профессиональные служебные обязанности государственной службы в таможенных органах или учреждениях системы таможенных органов, которому присвоено специальное звание или классный чин по замещаемой государственной должности (ст. 3 Федерального закона «О службе в таможенных органах Российской Федерации»).

Объектом исследования являются таможенные органы.

Предметом исследования является подбор кадров в таможенные органы.

Цель работы — рассмотреть как и для чего осуществляется кадровая политика.

Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:

  1. исследовать общегосударственную систему подготовки персонала для поступления на службу в таможенные органы;
  2. изучить статистику;
  3. рассмотреть проблемы подготовки кадровой политики и пути совершенствования.

В ходе написания курсовой работы были использованы такие методы научного исследования, как анализ литературы, нормативно-правовой базы, а также статистический анализ по теме курсовой.

Глава 1. Теоретические основы подбора кадров в таможенные органы

1.1. Организационные аспекты подбора кадров в таможенные органы

Успешное функционирование любой организации в значительной степени зависит от ее способности подобрать необходимых работников. В основе подбора персонала лежит процесс планирования человеческих ресурсов.

Нужна помощь в написании курсовой?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Цена курсовой

Организация подбора кадров предполагает, прежде всего, выявление потребностей предприятия в конкретных специалистах.

Подбор кадров — сложный многоуровневый процесс управления персоналом. Функционирование каждой организации зависит от качественной работы отдела кадров при приёме на работу сотрудников. Высокие требования к подбору кадров позволяют принимать на работу только компетентных специалистов.

Подбор кадров — процесс изучения психических и профессиональных качеств кандидата, поэтому для решения кадровых задач необходимы знания в области не только менеджмента, но и в таким областях как социология, юриспруденция, психология и экономика.

Кадровая политика организации очень важна в подборе и распределении сотрудников. При подборе кадров необходимо учитывать профессиональные и личные качества, стремление и уровень самоотдачи. Каждый сотрудник должен знать свои обязанности и чётко их исполнять.

Грамотно спроектированное кадровое планирование должно дать четкие, однозначные ответы на следующие вопросы:

  1. сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале);
  2. каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов);
  3. каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров);
  4. каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития);
  5. каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала).

Определение потребности в персонале, является исходной предпосылкой для осуществления процедуры набора кадров. Набор — это наём или привлечение работников в организацию. Объем работ на этом этапе определяется разницей между имеющимися кадрами и настоящей или будущей потребностью в них, т.е. предполагает создание резерва кандидатов на вакантные государственные должности, учитывая будущие изменения с кадрами: уход на пенсию и т.д.

На формирование кадровой политики влияют факторы внешней и внутренней среды.

Факторы внешней среды — те, которые организация изменить не может, но должна учитывать.

К ним относятся:

  • ситуация на рынке труда;
  • научно-технический прогресс и др.

Факторы внутренней среды — те факторы, которые поддаются воздействию со стороны организации (внутренние установки).

К ним относятся:

  • цели организации;
  • стиль управления и др.

1.2. Задачи и функции отдела кадров

В каждом предприятии присутствует отдел кадров, который имеет определённые функции и задачи от исполнения которых будет зависеть его функционирование. Отдел кадров имеет свои функции и задачи, решение которых необходимо для качественной работы всей организации.

Нужна помощь в написании курсовой?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Заказать курсовую

Основные задачи отдела кадров в таможенных органах:

  1. Создание и обеспечение эффективности работы таможенной системы и использование ее кадрового потенциала в условиях ограничения ресурсов на ее содержание;
  2. своевременное определение потребности таможенных органов в необходимых специалистах;
  3. внедрение современных методик подбора и определения профессиональной пригодности кандидатов в таможенные органы;
  4. Разработка и реализация комплекса правовых мер, направленных на обеспечение законности в деятельности таможенных органов и их сотрудников, дисциплины и высокой ответственности;
  5. Повышение мотивации кадров к эффективной служебной деятельности.

Все задачи отдела кадров определяются спецификой работы организации.

Основные задачи можно разделить по направлениям:

1) Учетно-контрольное направление предполагает решение таких задач как:

  • приём сотрудников на предприятие;
  • учёт сотрудников;
  • увольнение сотрудников;
  • работа с временно отсутствующими сотрудниками предприятия (находящихся в отпусках, отсутствующих по болезни, убывших в командировки и т. п.).

2) Планово-регулятивное направление предполагает решение задач по:

  • подбору кадров для предприятия;
  • расстановке кадров;
  • перемещении работников;
  • становлении в должности, адаптации на рабочем месте и повышении.

3) Отчетно-аналитическое направление предполагает решение задач, связанных с:

  • улучшением личных и профессиональных качеств;
  • оценка работы;
  • аналитической работой;
  • подготовкой отчётов.

4) Координационно-информационное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:

  • профессиональная подготовка (обучение и переподготовка) работников;
  • организация приема работников предприятия (по служебным и личным вопросам);
  • работа с письменными обращениями работников предприятия;
    архивная и справочная работа.

5) Организационно-методическое направление предполагает решение основных кадровых задач:

  • учёт для сотрудников предприятия;
  • кадровая работа в подразделениях;
  • планирование кадровой работы;
  • руководство кадровой работой.

Все задачи отдела кадров определяются спецификой работы организации, при этом учитываются:

  1. размеры организации;
  2. стратегические цели организации;
  3. стадия развития организации;
  4. численность персонала;
  5. приоритетные задачи работы с персоналом.

Немаловажную роль в становлении кадровой политики играют функции, которые любое предприятие ставит перед отделом кадров. Отдел кадров занимается планированием потребности предприятия в сотрудниках, а также их привлечением и отбором. Основная функция отдела кадров — подбор персонала и непрерывная работа с коллективом.

К его основным функциям относятся:

  1. определение потребности предприятия в сотрудниках;
  2. оформление личных дел сотрудников;
  3. комплекс операций с трудовыми книжками;
  4. составление графиков работы и отпусков;
  5. аттестация сотрудников;
  6. повышение квалификации.

Чем точнее будут определены и исполнены функции и задачи предприятия, тем больше пользы оно будет приносить.

Нужна помощь в написании курсовой?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Цена курсовой

1.3. Принципы и критерии отбора персонала в таможенные органы

Этап отбора персонала предполагает процесс изучения психологических и профессиональных качеств претендентов с целью установления их пригодности для выполнения будущих обязанностей и выдвижения наиболее компетентных кандидатов на соответствующую работу.

Принципами отбора кадров являются:

  • ориентация на сильные стороны претендента, поиск наиболее подходящих кандидатов;
  • обеспечение соответствия их индивидуальных качеств (образования, стажа, квалификации, опыта и тд.) требованиям должности;
  • выбор лучших специалистов, соответствующих требованиям.

Наряду с принципами немаловажную роль играют критерии отбора кадров, необходимые для упрощения работы отдела кадров и привлечения только соответствующих сотрудников.

Критерии отбора специалистов:

1. Профессиональная компетентность государственного служащего

  • Образовательный уровень

Уровень, профиль и качество основного и дополнительного профессионального образования.

  • Профессиональный опыт

Продолжительность и особенности деятельности в соответствующей профессиональной сфере; достижение конкретных результатов в профессиональной деятельности; особенности карьеры.

  • Специальные профессиональные знания, умения и навыки

Уровень профессиональных знаний в соответствующей сфере, позволяющий эффективно выполнять должностные обязанности; знание законодательства Российской Федерации, регламентирующего профессиональную деятельность; владение современными профессиональными технологиями. Готовность к саморазвитию, постоянное стремление совершенствовать свои знания, умения и навыки, расширять кругозор, приобретать знания и опыт в смежных профессиональных областях.

  • Общие навыки

Уровень владения навыками, повышающими общую эффективность профессиональной деятельности (владение компьютером, общая грамотность, владение иностранными языками и т.п.)

2. Личностные и деловые качества государственного служащего

  • Аналитические способности

Уровень системности и гибкости мышления, позволяющий решать сложные задачи, требующие анализа и структурирования информации; способность находить новые, нестандартные решения.

  • Коммуникативная компетентность

Соблюдение этики делового общения; способность аргументировано отстаивать собственную точку зрения и убеждать оппонентов; владение навыками ведения деловых переговоров.

Нужна помощь в написании курсовой?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

  • Ответственность

Обоснованность и самостоятельность в принятии решений; готовность следовать взятым на себя обязательствам в достижении результата; соблюдения законности, правил служебной этики.

  • Организаторские способности

Умение достигать результата за счет эффективного планирования собственной деятельности и деятельности подчиненных, постановки задач, распределения функций, полномочий и ответственности. Стремление проявлять инициативу при решении поставленных задач, способность эффективно действовать в условиях физических и эмоциональных нагрузок.

1.4. Методы привлечения и отбора кадров в таможенные органы

Процесс привлечения персонала начинается с кадрового планирования персонала и определения ключевых характеристик персонала (разработка требований к кандидатам).

Для привлечения кандидатов можно использовать ряд методов:

1. поиск внутри организации;

Поиск внутри организации реализуется путем размещения объявлений о вакансиях в доступных всем сотрудникам местах (на стенгазетах, специально выпущенных брошюрах и тд.), а также обращение через руководителей подразделений. При этом необходимо провести анализ личных дел (если таковые ведутся на предприятии). Мнение непосредственных руководителей также очень важно.

2. объявления в СМИ;

Основное преимущество этого метода — широкий охват населения при относительно низких издержках.

Недостатки — излишний наплыв кандидатов, разбор резюме которых и первичный отбор может сильно замедлить процесс поиска нужного человека.

3. обращения в учебные заведения;

Этот метод менее используемый по сравнению с предыдущими, поскольку в учебных заведениях студенты только набираются знаний, но не имеют опыта. Относительно таможенных органов, то они довольно часто прибегают к помощи студентов различных ВУЗов.

Отбор кадров включает несколько этапов:

Нужна помощь в написании курсовой?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Заказать курсовую

1. Предварительный отбор

Его цель – снизить затраты по найму за счет сокращения числа претендентов, проходящих стадию оценки. Первичный отсев осуществляется по формально установленным минимальным требованиям, предъявляемым администрацией и вакантным рабочим местам потенциальному работнику.

На этой стадии отбора решаются две основные задачи:

  • отбор кандидатов на стадии предварительного просмотра документов;
  • отбор приглашенных кандидатов в процессе беседы.

2. Собеседования

Собеседования были и остаются самым распространенным методом отбора. Рекомендуется сосредоточить собеседование на вопросах, имеющих непосредственное отношение к будущей деятельности кандидата.

Собеседование при приеме на работу имеет решающее значение в процессе подбора кадров. Заключается в отборе подходящего человека для работы на основе объективных критериев, которые применяются к кандидату взвешенно и справедливо.

Собеседование может быть индивидуальным и групповым.

3. Интервью

Является еще одним этапом отбора персонала, позволяющим минимизировать риски в процессе принятия решения. Цель интервью – определить, сможет ли кандидат успешно выполнять работу, хочет ли он этого и как его мотивировать.

При проведении интервью, как и на предыдущих стадиях набора и отбора кандидатов, необходимо оценить возможные варианты решения проблемы и выбрать из них наиболее удачные в данной ситуации.

Глава 2. Проблемы и пути решения кадровой политики

2.1. Нормативно правовые акты, регулирующие подбор кадров в таможенные органы

В соответствии с Федеральный закон от 21 июля 1997 г. N 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации» (далее – Закон) кадровая служба таможенных органов: обеспечивает реализацию кадровой политики в таможенных органах; осуществляет подбор и расстановку кадров таможенных органов, организует проведение аттестации сотрудников таможенных органов; организует и контролирует профессиональную подготовку сотрудников таможенных органов.

В ст.6 Закона указаны условия поступления на службу в таможенные органы, такие как:

Нужна помощь в написании курсовой?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Заказать курсовую

1. Сотрудниками таможенных органов могут быть граждане, достигшие возраста 18 лет, способные по своим личным и деловым качествам, уровню образования и состоянию здоровья обеспечивать выполнение функций, возложенных на таможенные органы.

2. Поступление на службу в таможенные органы граждан является добровольным и осуществляется на условиях контракта о службе в таможенных органах (далее — контракт).

3. Гражданин при поступлении на службу в таможенные органы представляет:

  • личное заявление;
  • документ, удостоверяющий личность;
  • трудовую книжку;
  • документы, подтверждающие профессиональное образование;
  • медицинское заключение о состоянии здоровья;
  • автобиографию;
  • данные о месте рождения, местах работы (учебы) и месте жительства отца (матери), мужа (жены), сына (дочери), родного брата (родной сестры) или лица, на воспитании которого он находился (далее — близкие родственники).

Требования к состоянию здоровья граждан, поступающих на службу в таможенные органы, и сотрудников таможенных органов, занимающих соответствующие должности, устанавливаются Правительством Российской Федерации.

4. Требования к состоянию здоровья граждан, поступающих на службу в таможенные органы, и сотрудников таможенных органов, занимающих соответствующие должности, устанавливаются Правительством Российской Федерации.

5. При поступлении граждан на службу в таможенные органы сведения и документы, указанные в пункте 3 настоящей статьи, подлежат проверке в порядке, предусмотренном федеральным законом.

При установлении в процессе проверки обстоятельства, препятствующего поступлению гражданина на службу в таможенные органы, указанный гражданин в течение одного месяца со дня принятия решения об отказе в приеме на службу в таможенные органы информируется в письменной форме о причине отказа.

Ограничения в приеме на службу в таможенные органы и при ее прохождении регулируются ст.7 Закона:

1. Гражданин не может быть принят на службу в таможенные органы или не может проходить службу в таможенных органах в случаях признания его недееспособным или ограниченно дееспособным вступившим в законную силу решением суда либо наличия у него неснятой или непогашенной судимости, а также в случае лишения его вступившим в законную силу решением суда права проходить службу в таможенных органах в течение определенного срока.

2. Сотрудник таможенного органа не вправе:

  • заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме преподавательской, научной и иной творческой деятельности. При этом преподавательская, научная и иная творческая деятельность не может финансироваться исключительно за счет средств иностранных государств, международных и иностранных организаций, иностранных граждан и лиц без гражданства, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации или законодательством Российской Федерации;
  • совмещать службу в таможенных органах с исполнением обязанностей депутата федерального органа законодательной власти, органов законодательной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления;
  • заниматься предпринимательской деятельностью лично или через доверенных лиц;
  • состоять членом органа управления коммерческой организации, а также членом органа управления, попечительского или наблюдательного совета, иного органа иностранной некоммерческой неправительственной организации либо действующего на территории Российской Федерации ее структурного подразделения, за исключением случаев, предусмотренных статьей 21Закона, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации или законодательством Российской Федерации;
  • быть поверенным или представителем по делам третьих лиц в таможенных органах;
  • использовать в неслужебных целях средства материально-технического и информационного обеспечения, финансовые средства, другое государственное имущество, а также служебную информацию;
  • получать гонорары за публикации и выступления, связанные с исполнением должностных обязанностей;
  • получать от физических и юридических лиц подарки, денежные вознаграждения, ссуды, услуги, средства на оплату развлечений, отдыха, транспортных расходов и иные вознаграждения, связанные с исполнением должностных обязанностей;
  • принимать без разрешения Президента Российской Федерации награды, почетные и специальные звания иностранных государств, международных и иностранных организаций;
  • выезжать в служебные командировки за пределы Российской Федерации за счет средств физических и юридических лиц, за исключением служебных командировок, осуществляемых в соответствии с международными договорами Российской Федерации или на взаимной основе по договоренности федеральных органов государственной власти с государственными органами иностранных государств, международными организациями;
  • использовать свое служебное положение в интересах политических партий, обществен1ных, в том числе религиозных, объединений для пропаганды отношения к ним; в таможенных органах недопустимо образование структур политических партий, общественных, в том числе религиозных, объединений, за исключением профессиональных союзов.

3. Сотрудник таможенного органа обязан передавать в доверительное управление на время прохождения службы в таможенных органах находящиеся в его собственности доли (пакеты акций) в уставном капитале коммерческих организаций в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

4. Сотрудникам таможенных органов, являющимся близкими родственниками или состоящим между собой в свойстве (братья, сестры, родители и дети супругов), запрещается проходить службу в одном и том же таможенном органе, если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.

Нужна помощь в написании курсовой?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Цена курсовой

На сотрудника таможенного органа распространяются ограничения, запреты и обязанности, установленные Федеральным законом «О противодействии коррупции» и статьями 17, 18 и 20, за исключением ограничений, запретов и обязанностей, препятствующих исполнению сотрудником таможенного органа обязанностей по осуществлению оперативно-розыскной деятельности. Установление таких исключений и определение сотрудников таможенных органов, в отношении которых применяются данные исключения, в каждом отдельном случае осуществляются в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации.

В соответствии со ст. 9 Закона для гражданина, поступающего на службу в таможенные органы, может устанавливаться испытание продолжительностью до шести месяцев в зависимости от уровня его профессиональной подготовки и должности, на которую он поступает. В этом случае гражданин назначается на соответствующую должность стажером без присвоения ему специального звания. Продолжительность испытания указывается в приказе о назначении на должность. Срок испытания может быть сокращен по решению начальника таможенного органа, назначившего указанного гражданина на должность.

Порядок и условия прохождения испытания устанавливаются руководителем Федеральной таможенной службы. Для выпускников образовательных учреждений Федеральной таможенной службы, а также для граждан, поступающих на службу в таможенные органы на конкурсной основе, испытание не устанавливается. Расходы, связанные с прохождением гражданином, поступающим на службу в таможенные органы, врачебной комиссии учреждения государственной или муниципальной систем здравоохранения возмещаются Федеральной таможенной службой.

2.2. Анализ практической деятельности кадровой службы в таможенных органах

Несколько лет назад руководитель ФТС России отметил, что наблюдается дефицит квалифицированных сотрудников.  Но начальник Управления государственной службы и кадров ФТС России Сергей Ханутинин отметил, что сейчас ситуация а не просто изменилась, а значительно улучшилась. Это связано прежде всего с тем, что выросла привлекательность государственной службы вообще и службы в таможенных органах в частности. Действующая система подготовки кадров, в том числе с использованием дистанционных образовательных технологий позволяет поддерживать профессиональный уровень сотрудников на должном уровне. В 2013 году было обучено 21 754 человека. Ведущую роль в этом процессе играют Российская таможенная академия (РТА) и ее филиалы в Санкт-Петербурге, Ростове-на-Дону и Владивостоке. В РТА и ее филиалах было обучено 13 222 должностных лица.

Важным практическим аспектом является ротация кадров. Она проводится для повышения эффективности гражданской службы и противодействия коррупции путем назначения гражданских служащих на иные должности гражданской службы в том же или другом государственном органе.

Приказом ФТС России № 2315 утвержден перечень должностей федеральной государственной гражданской службы, по которым предусматривается ротация федеральных гражданских госслужащих. Также приказом ФТС России № 811 утвержден план проведения ротации федеральных государственных гражданских служащих на 2013–2019 годы.

Из 2397 гражданских служащих, которых планируется назначить в порядке ротации на иные должности в 2016–2018 годах, 267 должностных лиц будут назначены в таможенный орган, расположенный в другой местности. Ротация руководящего состава связана с большими материальными издержками, и потому Управлением государственной службы и кадров совместно с Главным финансово-экономическим управлением и Главным управлением тылового обеспечения проводится работа по бюджетному обеспечению ротации и эффективному использованию служебных жилых помещений.

2.3. Проблемы и пути совершенствования кадровой политики в таможенных органах

Проблема обеспечения кадрами является одной из острейших в любой организации. Она выходит на первый план в такой неотъемлемой для России структуре государственного управления как таможенные органы. Существует крайняя необходимость в повышении эффективности работы с персоналом, а также в создании предпосылок и потенциальных возможностей для развития карьеры таможенных служащих. Актуальность темы с точки зрения «Таможенного менеджмента» состоит в том, что кадровое обеспечение является главной задачей любой организации, человеческие ресурсы определяют все направления управленческой деятельности.

Несмотря на чётко формализованную структуру кадрового управления таможни и многие направления и функции этой службы, существуют проблемы в области кадрового обеспечения, которые необходимо решать. У каждой проблемы есть свои причины, и задача исследования заключается в выявлении этих причин, чтобы предложить пути их решения.

Основные проблемы кадрового обеспечения таможенных органов России являются следствием таких факторов как:

  1. недостаточные гарантии и компенсации службы в материальном аспекте;
  2. недостаточная популярность среди молодого поколения;
  3. отсутствие гибкости системы кадрового обеспечения таможенной службы;
  4. большое количество функций Управления государственной службы и таможенных органов ФТС;
  5. коррупция, активно проникающая во властные структуры;
  6. небольшое количество учебных заведений готовящих специалистов по таможенному делу.

Существует нормативный документ, определяющий осуществление материального стимулирования должностных лиц территориальных органов ФТС. Он разработан в соответствии с постановлением Правительства РФ от 25.09.2007 №611 «О материальном стимулировании федеральных государственных гражданских служащих и сотрудников территориальных органов отдельных федеральных органов исполнительной власти» и определяет механизм материального стимулирования должностных лиц территориальных органов ФТС — региональных таможенных управлений, таможен и таможенных постов от эффективности их работы, качества исполнения ими должностных обязанностей по контролю за соблюдением таможенного законодательства, правильностью исчисления, полнотой и своевременностью уплаты таможенных платежей.

С целью улучшения системы материального стимулирования можно предложить следующие направления:

Нужна помощь в написании курсовой?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Заказать курсовую

  1. создать независимую службу по оценке вкладов труда служащих и по распределению премий;
  2. внести дополнительные средства стимулирования (обеспечение жильём и тд.).

Заключение

Политика кадрового обеспечения таможенных органов полностью осуществляется Управлением государственной службы и кадров ФТС РФ. Процедура набора и отбора претендентов на должности в таможенных органах есть необходимая часть формирования кадрового состава таможенной службы.

От качества отобранных кадров зависит эффективность работы организации и использование всех ее остальных ресурсов, поэтому ошибки в подборе кадров могут дорого обойтись организации. Выбор критериев отбора определяется в каждой конкретной ситуации характером вакантной должности, ее важностью для организации, традициями и финансовым состоянием, а также квалификацией сотрудников, занятых процессом подбора. Успех отбора в равной степени зависит от эффективности работы в реализации каждого его этапа в отдельности.

Система оценки кандидатов на вакантные рабочие места в системе государственной гражданской службы, а именно в таможенных органах Российской Федерации, не должна сводиться к применению только основных методов оценки кандидатов, таких как анкетирование, тестирование и тд. Возможность применять более новые формы и методы оценки позволит выявлять наиболее подходящих кандидатов, которые будут отвечать требованиям организации.

Проделанная работа позволяет сделать вывод о том, что необходимо:

1. улучшать кадровые подразделения;

2. повысить материальное стимулирование кадров, чтобы предотвратить дальнейшее развитие контрабанды;

3. повысить имидж таможенных органов;

4. бороться с коррупцией;

5. усовершенствовать систему подготовки специалистов в области таможенного дела.

Список использованных источников

1. Федеральный закон N 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации» от 21.07.1997 года
2. Федеральный закон N 273-ФЗ (ред. от 15.02.2016) «О противодействии коррупции» от 25.12.2008 года
3. Федеральный закон N 79-ФЗ (ред. от 30.12.2015) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 года
4. Постановление N 611 «О материальном стимулировании федеральных государственных гражданских служащих и сотрудников территориальных органов отдельных федеральных органов исполнительной власти» от 25.09.2007 года
5. Приказ Федеральной таможенной службы № 444 “Об утверждении Положения об Управлении государственной службы и кадров” от 21.04.2008 года
6. Психология в отборе персонала / Д. Купер, А. Робертсон. — СПб.: Питер, 2003. — 240
7. http://www.customs.ru/attachments/article/18975/6_2014_Str_7.pdf

Средняя оценка 0 / 5. Количество оценок: 0

Поставьте оценку первым.

Сожалеем, что вы поставили низкую оценку!

Позвольте нам стать лучше!

Расскажите, как нам стать лучше?

5713

Закажите такую же работу

Не отобразилась форма расчета стоимости? Переходи по ссылке

Не отобразилась форма расчета стоимости? Переходи по ссылке