Ключевые слова: компетенции, развитие кадрового потенциала, концепция стратегического управления человеческими ресурсами.
В условиях экономического кризиса трудности связанные с эффективным функционированием предприятий ставят перед экономической наукой задачу всестороннего теоретического и методологического осмысления сложившейся ситуации. В условиях неопределенности и риска очень важно руководителям предприятий применять новые более эффективные инструменты управления организацией. С целью минимизации управленческих ошибок актуальным является решение проблем, связанных с обеспечением предприятий высококвалифицированными и компетентными сотрудниками. В настоящее время к проблемам современного менеджмента можно отнести и управление компитенциями, так как успешность развития бизнеса непосредственно зависит от компетентности имеющегося персонала.
Для того чтобы способности людей раскрылись полнее и были использованы с большей пользой и эффективностью руководство организации должно иметь четкое представление о том, персоналом каких способностей и какой квалификации оно располагает и какие необходимо внедрять новые методы управления и хозяйствования с целью активизации человеческих ресурсов [3].
Одним из средств антикризисного управления организацией в условиях кризиса является концепция стратегического управления человеческими ресурсами. Данная концепция базируется на грамотной кодровой политике, выборе средств и методов эффективного управления персоналом в целях повышения конкурентоспособности организации. Первоочередность проблем повышения качества продукции, рост наукоемкости и инновационности производства изменили и повысили требования к основным характеристикам персонала, повысили значимость творческого отношения к работе [1].
Компетенция является центральным понятием всей концепции управления человеческими ресурсами и персонал-стратегии по мнению зарубежных ученых. В данном случае компетенция организации рассматривается зарубежными учеными как синергитический эффект от грамотного применения знаний, умений и способностей персонала, деловых и личностных качеств, позволяющих работнику успешно действовать при реализации поставленных задач.
В отличие от зарубежных ученых российские ученые определяют компетенцию как характеристики персонала, необходимые для эффективной деятельности, и включают знания, навыки, не учитывая элементы коммуникаций но, включают в данное понятие способности, прилагаемые усилия и стереотипы поведения.
Для большинства современных организаций корпоративное сознание означает построение стратегии, формулирование миссии и целей, что является немаловажным моментом. Определение ключевых компетенций не является для руководителей рядовым событием. На наш взгляд возникла необходимость интеграции этих значимых управленческих задач. Успешность любого менеджера это, прежде всего, его управленческие ресурсы и компетенции [2].
Для предприятий, выходящих на рынок в условиях неопределенности и кризиса, актуальным становится создание новых, значительно более эффективных систем управления и развития. Рыночные отношения и растущие требования к персоналу предприятий заставляют руководителей учиться удовлетворить свои кадровые потребности. То есть, они должны знать какие знания, навыки и компетенции они могут и должны требовать от своих сотрудников[4] .
Задача руководителя заключется не только в овладении необходимыми профессиональными компетенциями, но и в умении формировать на предприятии корпоративную культуру. Эта работа должна осуществляться последовательно и целеустремленно, в которой компетенции, ориентированные на конкурентоспособность, были бы присущи всей команде единомышленников. Корпоративная культура определяет способ действий и взаимодействий людей, в значительной мере влияя на ход выполнения работы. Компетентность всей организации достигается путем объединения взглядов, мнений и творческих возможностей работников организации, что обусловливает развитие трудового потенциала не только организации, но и каждого сотрудника.
Таким образом, компетенции являются специфическими ресурсами, требующими постоянного применения и задействования одновременно во многих направлениях деятельности. Следовательно, учет специфики управления компетенциями персонала должен быть нацелен на конечные цели и способствовать решению следующих проблем:
- во-первых, управление компетенциями должно быть ориентировано на реализацию стратегии развития предприятия и на удовлетворение потребности в кадрах по количественным и качественным параметрам. Одинаковые компетенции необходимо разрабатывать для должностей сходных по уровню полномочий и ответственности, степени влияния на результаты деятельности;
- во-вторых – должно быть ориентировано на особенности и интересы работника, условия возможности саморазвития и самореализации.
На основе вышеизложенного можно сделать вывод, что цель внедрения компетенций – обеспечить системность в работе по формированию нового качества менеджмента. Компетенции позволяют определить, по каким критериям следует оценивать управленческую квалификацию руководителей и чему их нужно обучать в области современного менеджмента. Эффективность их освоения учитывается при формировании единого кадрового резерва. Немаловажное значение при этом имеет уровень требований к потенциальным сотрудникам предприятий. Таким образом, управление компетенциями является средством реализации стратегических целей и задач предприятия.
Список использованных источников
1. Вдовина И.В., Доценко Е.В., Глебов В.В., Лапонов А.В. Отношение студенческого сообщества к выбору специальности и жизненных приоритетов. Научное мнение. 2012. № 10.с.124
2. Вдовина И.В. Формирование механизма стратегического управления. Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. 2006. № 3. С. 125-127.
3. Доценко Е.В. Особенности управления компетенциями персонала организации в рыночных условиях хозяйствования Научное обеспечение системы повышения квалификации кадров. 2014. № 2 (19). С. 71.
4. Фрумкина Е.А. Сайт как основной инструмент конкурентной борьбы в современных условиях. Инновационные процессы современности/Сборник статей. – Уфа: РИО МЦИИ «ОМЕГА САЙНС», 2014, — 120с.