Курсовая работа на тему «Власть и влияние»

Скачать пример Заказать работу Скачать пример Заказать работу

Содержание

Введение
Глава 1. Теоретические основы власти и влияния
1.1. Понятие и сущность власти и влияния
1.2. Источники власти
1.3. Формы власти
1.4. Методы (средства) влияния руководителя на подчинённого
Глава 2. Анализ формы власти и методов влияния, используемые менеджером предприятия УП «Артел Тур»
2.1. Общая характеристика предприятия
2.2. Анализ власти и методы влияния, используемые в целях управления персоналом
Заключение
Список использованных источников

Введение

Наблюдая за предприятиями и организациями, которые добиваются успеха в современное время, убеждаешься, что в реальном управлении фигура ученого эксперта не так важна, как фигура руководителя, пусть не столь образованного, но владеющего таинствами управления как искусства в силу своих личных качеств, таланта, опыта, навыков и здравых суждений. Соединение таланта и научного знания в этой области дает синергетический эффект, умножая способности добиваться нужных результатов на практике. Большую роль в руководстве организацией играют отношения власти между начальником и подчиненным.

Понятие власти в организации неразрывно связано с влиянием поведения одного индивидуума на поведение другого. В общем случае власть определяет потенциальную способность индивида влиять на поведение других людей. Применительно к управлению организацией властные полномочия определяют официальное право менеджера принимать решения, отдавать приказы и распределять ресурсы для достижения желаемых результатов деятельности организации. При этом власть необходима в управлении в дополнение к формальным полномочиям руководителя.

Помимо власти, огромное значение в менеджменте организации имеет личное влияние менеджера, то, с помощью каких управленческих воздействий менеджер добивается от подчиненных необходимого результата.

Таким образом, власть и влияние менеджера оказывает огромное воздействие на эффективность работы всей организации, что обуславливает актуальность исследования данной темы.

Предметом исследования представленной курсовой работы является власть и влияние менеджера.

Объект исследования – деятельность туристской организации УП «Артел Тур»

Целью курсовой работы является анализ власти и влияния менеджеров в УП «Артел Тур» и разработка рекомендаций по более совершенному их использованию.

Задачами курсовой работы являются:

– исследование сущности и значения власти и личного влияния менеджера;

– анализ использования власти и личного влияния менеджеров в практике менеджмента УП «Артел Тур»

– разработка рекомендаций по совершенствованию использования власти и влияния менеджеров в УП «Артел Тур»

Глава 1. Теоретические основы власти и влияния

1.1. Понятие и сущность власти и влияния

Обладать властью – значит уметь оказывать влияние на людей, изменять поведения и отношение человека или группы людей[1].

Нужна помощь в написании курсовой?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

Согласно высказыванию Джона П. Коттера «потому что руководители всегда зависят от некоторых людей, которые им не подчинены, и, во-вторых, потому что практически никто в современных организациях не примет и не будет полностью подчиняться непрерывному потоку его или ее приказов только потому, что он или она — начальник»[2], помимо полномочий руководитель должен обладать властью и развивать её.

Как утверждает социолог Роберт Бирстед, «власть стоит за каждой организацией и подпирает ее структуру. Без власти нет организации и нет порядка» [2].

Классическим в западной политологии является определение власти, данное в 1922 году Максом Вебером: «Власть означает любую возможность проводить внутри данных социальных отношений собственную волю даже вопреки сопротивлению, независимо от того, на чем такая возможность основана».

Тема власти давно волнует философов, политологов и социологов. Классика философии по-разному трактовала понятие власти, акцентируя свое внимание на отдельных аспектах. Платон и Аристотель пытались создать такую модель власти, которая бы была самой полезной для общества, придавая при этом большое значение личности. Н. Макиавелли пытался найти условия для самого эффективного управления государством личностью. Т. Гобсс, Дж. Локк, Ш. Монтескье искали механизм народовластия в демократии, а К. Маркс рассматривал власть с классовых позиций.

М. Вебер считал, что эффективность власти определяется ее рациональностью. Вебер не считал необходимым различать власть и влияние, рассматривал их как определенную сумму прав, которая двигается сверху книзу в пределах определенной организационной структуры. Развивая идеи Вебера, М. Фоллетт считала, что на место власти, насколько это возможно, должны прийти подробные инструкции и профессиональная учеба персонала, который даст возможность лучше использовать приобретенные достижения, понимать содержание и необходимость распоряжений сверху. В противовес Фоллет, Д. Мак Грегор утверждал, что формальной власти и правам, которые выплывают из служебного положения стоит уделять меньше внимания. Большее же значение стоит придавать «интеграции», то есть созданию условий, которые позволили бы членам организации достигать собственных целей, одновременно работая на благосостояние своего работодателя.

Ч. Бернард считал, что руководителя наделяют властью люди, которые хотят, чтобы ими управляли. Тому, по его мнению, настоящим владельцем власти является сам персонал, потому что именно он решает, выполнять или не выполнять распоряжение сверху. Герберт А. Саймон, работая над алгоритмом принятия решения, определил власть как «возможность принимать решения, которые направляют действия другого человека». Саймон был твердо убежден в том, что власть порождает иерархические отношения между двумя или несколькими людьми: один из которых — руководитель, другой — подчиненный. Дискуссия о сущности власти в организации длится доныне [3].

Влияние определяют как поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения другого индивида. Конкретные средства, с помощью которых одно лицо может влиять на другое, разнообразны. Человек может также влиять на другого и с помощью одних лишь идей — примером может служить коммунистическая идея.

Руководители должны оказывать влияние таким способом, который легко предсказать и который ведет не просто к принятию данной идеи, а к действию — работе, необходимой для достижения целей организации. Для того чтобы сделать свое лидерство и влияние эффективными, руководитель должен развивать и применять власть [4].

Способность руководителя оказывать влияние на подчиненных может определяться как личностными качествами менеджера, так и ситуационными факторами, а также объемом властных полномочий руководителя [5].

1.2. Источники власти

Природа и источники власти в организационном контексте были детализированы в работах американского специалиста Э. Донелона. На основании анализа результатов ряда исследований он выделил шесть источников власти, позволяющих достаточно оперативно оценить реальный властный ресурс, складывающийся из формальной и неформальной власти того или иного члена сообщества, а именно: позицию, ресурсы, информацию, знание предмета, успешность и личную привлекательность. При этом первые три источника обусловлены главным образом положением субъекта в официальной иерархии, а другие — его личностными качествами, т.е. в большей степени связаны с неформальным статусом индивида в контактном сообществе.

По мнению Э. Донелона, «официальная позиция (или должность) в организационной структуре определяет набор обязанностей человека, круг людей, с которыми он взаимодействует, чтобы выполнять свои обязанности, и полномочия действовать и направлять действия других людей. Позиция часто дает доступ к таким источникам власти и влияния, как ресурсы и информация. Например, позиция руководителя обычно предусматривает такие ресурсы, как возможность продвигать сотрудников по службе, увеличивать их зарплаты, распределять задания. Позиции рядовых сотрудников также предоставляют возможность распоряжаться ресурсами и информацией. Так, работники отдела закупок порой располагают очень важной информацией о том, какие материальные ресурсы нужны людям и в какое время они доступны. У них есть и возможность выбирать источники поставок — это может помочь или, наоборот, помешать сотруднику, который использует их в работе. Сотрудники, которые управляют распределением помещений, имеют право решать, кому какие из них предоставить и как их использовать. Секретари влиятельных боссов контролируют их расписание и решают, кого из посетителей к ним пропустить. Даже временные работники — те, например, кто нанят по контракту для выполнения разовой работы, или секретари комитетов — могут предоставить информацию и доступ к тем, кто обладает более широкими полномочиями». При анализе позиции в ее взаимосвязи с доступом к ресурсам и информации Э. Донелон рекомендует обращать особое внимание на следующие ее характеристики: характер, значимость, заметность и гибкость.

Характер позиции (Э. Донелон использует термин «ключевой характер») определяется ее местом в системе организационных отношений и структуре совместной деятельности. Иными словами, тем, насколько функциональность других сотрудников зависит от данной позиции, является ли она уникальной или одной из ряда аналогичных позиций, наконец, степенью реального влияния, обеспечиваемого данной позицией па деятельность организации и систему отношений в пей. Так, характер позиции упомянутых выше секретарей «больших боссов» часто позволяет им оказывать влияние, далеко выходящее за рамки их официальных должностных полномочий.
Значимость позиции определяется ее местом в официальной организационной иерархии. По сути речь идет о степени наделения сотрудника формальными властными полномочиями в зависимости от занимаемой позиции.
Заметность позиции — это то, в какой степени люди внутри организации и вне ее обращают внимание на данную позицию. Так, позиция руководителя отдела по связям с общественностью, как правило, не носит выражено ключевой характер и не является высоко значимой в смысле наделения официальными властными полномочиями. Однак1о то, что занимающий такую позицию индивид выступает «лицом компании» и часто вступает в прямой контакт с первыми лицами организации, обеспечивает ему достаточно серьезный властный ресурс.
Гибкость позиции — это «степень свободы действий, которую представляет данная позиция занимающему ее человеку. Если позиция обладает гибкостью и, следовательно, дает возможность предлагать новое и проявлять инициативу, это усиливает ее ключевой характер, значимость и заметность».

Несмотря на весьма распространенный стереотип о том, что именно перечисленные, напрямую связанные со статусом источники власти являются наиболее значимыми, определенные личностные качества индивида не только могут значительно усилить его персональную власть, но и в ряде случаев компенсировать слабость позиции, ограниченный доступ к ресурсам и информации.

Согласно определению Э. Донелона «знание предмета — это то, что человек приобретает благодаря учебе в высших учебных заведениях и опыту работы по специальности. Это особенно важный источник влияния в тех организациях, где знания в сфере основного бизнеса играют большую роль». Высокий уровень знания предмета, напрямую связанного с деятельностью компании, является очень важным источником власти. Так, достаточно часто сотрудник, заслуженно считающийся экспертом в соответствующей области и занимающий при этом достаточно скромную позицию (например, из-за отсутствия карьерных амбиций, нежелания участвовать в политических играх, избыточного нонконформизма и т.п.), играет по сути решающую роль при принятии важнейших решений. И, напротив, руководитель, занимающий сильную с точки зрения перечисленных характеристик позицию, но при этом критично некомпетентный в предметной области деятельности, утрачивает реальный властный ресурс. Подчиненные, если и не вступают в открытую конфронтацию именно вследствие силы его позиции, начинают попросту тихо игнорировать и саботировать указания. Тотальная неэффективность советской системы управления во многом была обусловлена незыблемой установкой, согласно которой номенклатурный чиновник может управлять всем -от общественной бани до академического института. К сожалению, такой подход во многом сохраняется и в современных реалиях.

Успешность, как считает Э. Донелон, «может быть важным источником влияния опытных профессионалов». Успешность в профессиональной деятельности подкрепляет знание предмета как источник неформальной власти в организации. Именно успешность в сочетании со знанием создает завершенный образ и репутацию того самого эксперта, с которым следует безусловно считаться вне зависимости от занимаемой им позиции.

Наконец, личная привлекательность, как совершенно справедливо считает Э. Донелон, «это не только приятная внешность. Это понятие включает и привлекательные личностные качества и располагающее к себе поведение. Исследователи обнаружили ряд особенностей поведения и личностных черт, которые повышают привлекательность индивида. Среди них такие качества, как честность, способность понимать и поддерживать других людей, способность вызывать восхищение, сходство ценностей и интересов, умение преодолевать трудности и решать проблемы так, чтобы сохранять позитивные взаимоотношения. Люди, которых считают привлекательными, умеют хорошо говорить, и, как правило, если возникают сомнения в успешности их действий, эти сомнения трактуются в их пользу, да и начальники чаще склонны их поощрять, чем наказывать»[7].

1.3. Формы власти

Власть может принимать разнообразные формы. Френч и Рэйвен, исследователи в области власти и лидерства (руководства), разработали удобную классификацию основ власти. Согласно их классификации, имеется пять основных форм власти:

1. Власть, основанная на принуждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, который помешает удовлетворению какой-то насущной потребности, или вообще может сделать какие-то другие неприятности.

Нужна помощь в написании курсовой?

Цена курсовой

2. Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие.

3. Экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность.

4. Эталонная власть (власть примера,харизма). Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий.

5. Законная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, и что его или ее долг — подчиняться им.Or или она исполняют приказания влияющего, так как традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя. Поэтому законную власть очень часто называют традиционной кластью. Законная власть бывает действенна тогда, когда подчиненный повинуется указанию руководителя только потому, что он или она стоит на более высокой ступеньке организационной иерархии. Все руководители пользуются законной властью, потому что им делегированы полномочия управлять другими людьми. Эти основы власти являются инструментом, с помощью которого руководитель может заставить подчиненных выполнять работу, направленную на достижение целей организации. Они также являются средствами, которые могут быть использованы неформальным лидером, чтобы помешать достижению целей организации[2].

1.4. Методы (средства) влияния руководителя на подчинённого

Выделяются две большие группы управленческого влияния — эмоциональное и влияние рассудочное. В группе эмоциональных средств влияния основное место занимает «заражение» и подражание.

«Заражение» — это, пожалуй, самый древний способ влияния на людей. Он характеризуется практически автоматической, неосознанной передачей эмоционального состояния одного человека другому. Используя механизм заражения, менеджер может значительно повысить сплоченность коллектива, мобилизовать его на выполнение целей организации.

Подражание — это усвоение действий, поступков, манеры поведения и даже способа мышления других лиц. Если «заражение» характеризуется передачей эмоционального состояния, то осознанное подражание представляет собой способ заимствования того лучшего, что есть у других.

Подражанию легко поддаются впечатлительные и слабовольные люди, а также лица с недостаточно развитым самостоятельным мышлением. Зная это, важно выяснить, кто служит для них эталоном для подражания и в соответствии с этим осуществлять управленческие действия.

В группу рассудочного влияния входят:

внушение,
убеждение,
просьба,
угрозы,
подкуп,
приказ[8].

Внушение (суггестия) — способ психологического воздействия, основанный на некритическом восприятии и принятии человеком информации, которая не нуждается в доказательствах и содержит готовые выводы.

Внушение основано главным образом на авторитетности источника информации: если внушающий не авторитетен, то внушение обречено на провал. Внушение носит вербальный характер, т. е. внушать можно только через слова, но это вербальное сообщение имеет сокращенный характер и усиленный экспрессивный момент. Очень велика здесь роль интонации голоса (90% эффективности внушения зависит от интонации, которая выражает убедительность, авторитетность, значительность слов).

Внушаемость — степень податливости внушению, способность к некритическому восприятию поступающей информации, различна у разных людей. Внушаемость выше у лиц со слабой нервной системой, а также у лиц с резкими колебаниями внимания (рис. А.2). [9].

Убеждение — эффективная передача своей точки зрения. Убеждение, осуществляемое в словесной форме, опирается на размышления и логику, а воздействие на чувства и эмоции играет вспомогательную роль.

Самая слабая сторона убеждения — это его медленное воздействие и неопределенность результата воздействия[8].

Нужна помощь в написании курсовой?

Цена курсовой

Убеждение предполагает достаточно высокий уровень развития логического мышления, так как апеллирует к логике и разуму человека. Индивидуальные различия в эффективности воздействия при помощи убеждения связаны с интеллектуальным и культурным уровнем развития как убеждающего, так и убеждаемого. На убеждаемых людей влияют особенности их характера, психологическое состояние в момент убеждения, отношение к убеждающему источнику, обстановка, в которой происходит убеждение[10].

В процессе убеждения тоже могут использоваться специальные технологии. Наиболее известные и практичные из них это:

Метод Сократа.
Метод Паскаля.
Метод Гомера.
Метод метафорического влияния.
Метод рефрейминга (переосмысления ситуации).
Метод управленческого эксперимента.
Метод смены ролей[11].

Просьба — это такой способ влияния на подчиненного, который основан на добровольных, побуждающих, непринудительных мотивам. Прибегая к просьбе, менеджер пытается взывать к лучшей стороне натуры второго человека. Положительный результат достигается в том случае, если между руководителем и подчиненным существуют хорошие отношения[8].

Просьба — это завуалированная угроза наказания, поскольку невыполнение просьбы ставит под угрозу отношение руководителя к сотруднику, а ухудшение отношений с руководителем большинство людей расценивают как нежелательное последствие, т.е. как наказание[11].

Угрозы — это запугивание, обещание доставит подчиненному зло. Они основаны на том допущении, что страх иногда является достаточным мотивом, чтобы побудить человека выполнять поручения, с которыми он внутренне не согласен. Как правило, угрозы срабатывают на короткое время (пока подчиненный находится в «зоне страха», то есть боится руководителя). Угроза вызывает борьбу между двумя личностями, и проигравшим здесь будет тот, кто вынашивает мысль победить в будущем (никому не хочется быть постоянно проигравшим).

Подкуп — склонение на свою сторону, расположение в свою пользу подчиненного любыми средствами. Руководитель обещает предоставить своему подчиненному какие-либо преимущества, если тот определенным образом изменит свое поведение. В некоторых случаях подкуп — это честный подход, предоставляющий подчиненному дополнительно вознаграждение за его дополнительные усилия: «Поработай сегодня сверх нормы, а завтра можно будет уйти с работы пораньше».

Приказ — официальное распоряжение властных органов. Альтернатива здесь исключается, поскольку приказ не обсуждают, а выполняют. И если приказ не выполнен, за этим, как правило, следуют негативные последствия[9].

Каждому менеджеру необходимо знать, что, используя любые способы влияния на подчиненных, следует руководствоваться правилами делового поведения и норм служебной этики, основывающимися на общественном мнении и традициях. В любом случае влияние не должно вызывать у подчиненного чувства раздражения, ненависти и досады. Существуют следующие способы положительного влияния на подчиненных:

«подавление» собеседника выдержкой и спокойствием;
концентрированное внимание на одном из подчиненных;
«насилие» над собственным мнением;
неожиданное решение;
авансированная похвала;
«поставьте себя на мое место».

«Подавление » собеседника выдержкой и спокойствием. Если в разговоре с вами собеседник нервничает и повышает голос, отвечайте на его бурные «атаки» ровным, спокойным, а главное, доброжелательным тоном (иногда с легкой иронией). Не теряйте душевного равновесия из-за мелочей.

Концентрированное внимание на одном из подчиненных. Заставьте себя сосредоточить свое внимание на каком-нибудь из ваших подчиненных — желательно на том, кто занимает самую низшую должность. Понаблюдайте за ним, постарайтесь представить себе, что он думает, какие у него заботы, интересы, желания, поинтересуйтесь его судьбой — и вы неожиданно для себя почувствуете живой интерес к этому человеку. Вам станет легко общаться с ним на неформальной основе, и вскоре вы почувствуете доверие со стороны этого человека. Но самое главное — вы почувствуете моральную удовлетворенность самим собой.

«Насилие » над собственным мнением. Заставьте себя в подчиненном, которого вы почему-то недолюбливаете или даже терпеть не можете, найти какие-то положительные качества. Постарайтесь убедить себя, что вы до сих пор имели ошибочное мнение о нем, даже если для этого у вас самые веские основания. Если вы сможете это сделать, у вас будет достигнуто взаимопонимание с этим человеком.

Неожиданное решение. Чего обычно ожидает подчиненный? Наказания. А как относится к руководитель недобросовестному, неисполнительному или отстающему работнику? Конечно же, с неприязнью и недоверием. Эти ответы являются аксиомами. Откажитесь от них, особенно в тех случаях, если подчиненный смирился с положением «неудачника» и не ждет от вас доброго слова, не говоря уже о доверии. Окажите ему временное предпочтение перед другими. Дайте ему ответственное поручение. Сделайте это гласно, высказав уверенность в том, что он его выполнит.

Большой воспитательный заряд несут такие решения, которые окрыляют подчиненного. К таким решениям прибегал Макаренко: он доверил материальные ценности том, кому, казалось бы, никак нельзя было их доверять, — бывшему вору. Но предпринимать такое рискованное мероприятия можно лишь тогда, когда вы будете уверены, что ваше доверие высоко оценивает тот, кому вы поручаете задание.

Авансированная похвала. Дал подчиненному задание и не будучи уверенным в его выполнении, можно похвалит его, дескать, никому втором вы не можете поручить столь ответственное задание. Через некоторое время вы убедитесь, что ваша похвала в аванс попала в цель: подчиненный будет старателен.

Нужна помощь в написании курсовой?

Подробнее

«Поставьте себя на мое место». Нет, пожалуй, более простого приема, чем этот. Самый простой, человечески доступный способ проникновенного доказательства своей правоты — это принудить собеседника, выразившего в чем-либо несогласие с вами, пол на ваше место в качестве официального лица или в качестве порядочного, честного человека. Тогда спорящий быстро поймет, что решить в его пользу вопрос либо невозможно (в связи с ограниченными правовыми компетенциями руководителя), либо противоправно, безнравственно.

Одни менеджеры легко и с удовольствием применяют в управленческой деятельности различные способы положительного влияния на подчиненных, другие это делают с большим трудом, а третьим часто сделать это просто не удается[8].

Глава 2. Анализ формы власти и методов влияния, используемые менеджером предприятия УП «Артел Тур».

2.1. Общая характеристика предприятия

УП «Артел Тур» является предприятием с частной формой собственности.

УП «Артел Тур» руководствуется в своей деятельности законодательством Республики Беларусь, межгосударственными и межправительственными договорами, заключенными между Республикой Беларусь, а также Уставом УП «Артел Тур».

Юридический адрес УП «Артел Тур»: Республика Беларусь, 220034, г. Минск, ул. Козлова, д. 16, комн. 1 р. Расположено туристическое агентство по адресу ул. Козлова, 16.

Филиалов и представительств УП «Артел Тур» в настоящее время не имеет.

В УП «Артел Тур» работает 17 человек: директор, заместитель директора, главный бухгалтер, бухгалтер, кассир, 2 менеджера по туризму, 4 специалиста по туризму, 3 агента по приему заказов, 2 специалиста по визовому обеспечению и курьер.

Основными направлениями деятельности УП «Артел Тур» являются:

Отдых на морских курортах (Турция, Испания, Болгария, Кипр, Греция, Хорватия, Египет, ОАЭ);
Отдых на горнолыжных курортах (Чехия, Словакия, Польша, Австрия, Франция, Андора);
Отдых и лечение в здравницах Чехии, Словакии, Крыма, Республики Беларусь;
Организация экскурсионного обслуживания:
a. по Беларуси;
b. Польша, Чехия, Литва, Украина;
c. Россия – Санкт-Петербург, Москва, Золотое кольцо;
Прием и размещение, а также экскурсионное обслуживание зарубежных партнеров и гостей клиентов турагентства;
Отдых в экзотических странах и на экзотических островах (Таиланд, Малайзия, Индонезия, Израиль, Тунис, ЮАР, Крит, Бали, Маврикий, Сейшельские о-ва, Мальдивы, Канары);
Визовая поддержка.

Тип организационной структуры УП «Артел Тур» – линейно-функциональный. Главным органом управления УП «Артел Тур» является учредитель.

Согласно Уставу к исключительной компетенции учредителя относится:

а) изменение и дополнение Устава предприятия;

б) изменение уставного фонда предприятия;

в) утверждение годовых отчетов и бухгалтерских балансов предприятия, определение порядка распределения прибыли, образование фондов предприятия, определение порядка покрытия убытков;

г) дача согласия на принятие решений о создании дочерних предприятий; о вхождении предприятия в хозяйственные общества и товарищества; на вступление предприятия в ассоциации и иные объединения, выход из них;

Нужна помощь в написании курсовой?

Заказать курсовую

д) назначение директора предприятия;

е) принятие решения о прекращении деятельности предприятия, его реорганизации, назначении ликвидационной комиссии (ликвидатора), утверждении ее отчета и ликвидационного баланса.

Исполнительным органом управления является директор, который подотчетен по всем вопросам своей деятельности учредителю.

Директор УП «Артел Тур»:

а) осуществляет текущее руководство хозяйственной деятельностью предприятия, обеспечивает выполнение решений учредителя, несет ответственность за деятельность предприятия;

б) без доверенности действует от имени предприятия, представляет его интересы, распоряжается имуществом и средствами предприятия в пределах, установленных Учредителем, заключает договоры, выдает доверенности, открывает в банках расчетный и иные счета, утверждает штатное расписание, принимает на работу и увольняет работников; по согласованию с учредителем назначает руководителей юридических лиц, образованных предприятием, руководителей обособленных структурных подразделений предприятия; принимает меры поощрение и налагает дисциплинарные взыскания, издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми подчиненными ему работниками, имеет право лично вести бухгалтерский учет и составлять бухгалтерскую отчетность предприятия, определяет содержание, объем и порядок защиты информации, составляющей коммерческую тайну предприятия;

в) решает другие вопросы, связанные с хозяйственной деятельностью предприятия и не отнесенные законодательством или уставом к компетенции учредителя.

Директор занимается координацией работы менеджеров и осуществляет контроль за работой различных подразделений.

В линейном подчинении у директора находится заместитель директора, а в функциональном подчинении – главный бухгалтер и курьер. Заместитель директора представляет средний уровень управления и обеспечивает реализацию политики функционирования организации, разработанной высшим руководством, отвечает за доведение более детальных заданий до подразделений, а также за их выполнение.

Заместитель директора имеет широкий круг обязанностей и обладает большой свободой принятия решений. Помимо выполнения функций перевода общих постановочных задач в конкретные управленческие решения, он также решает ряд задач, направленных на удовлетворение потребностей работников.

Заместителю директора подотчетны менеджеры по туризму и специалисты по визовому обеспечению. В свою очередь все текущие вопросы находятся в ведении у менеджеров по туризму и специалистов по визовому обеспечению.

Бухгалтерия является функциональным звеном УП «Артел Тур». На нее возложены функции учета, планирования и различные финансовые операции.

Функции главного бухгалтера:

– сводит годовой баланс;

Нужна помощь в написании курсовой?

Заказать курсовую

– ведет учет движения денежных средств;

– перечисляет налоги;

– начисляет заработную плату;

– осуществляет проверку работы бухгалтерии.

2.2. Анализ власти и методы влияния, используемые в целях управления персоналом

Для того чтобы оценить использование власти и личного влияния менеджеров туристской организации в «Артель Тур» был проведен анонимный опрос 10 сотрудников. Анкета, в соответствии с которой осуществлялся опрос персонала «Артель Тур», приведена в приложении. В ней содержалось 6 вопросов, направленных на выявление способов управленческого воздействия, применяемых в практике менеджмента УП «Артел Тур».

Вопрос 1: «Оцениваете ли Вы своего начальник как эксперта в своей области?».

В соответствии с полученными данными 8 человек (80%) считают своего начальника экспертом в своей области, еще 2 человека (20%) считают, что их начальник недостаточно квалифицирован (рисунок В.1).

Таким образом, подавляющее большинство работников признают достаточность подготовки, уровня образования, опыта и наличие профессиональных знаний у своего руководителя. Следовательно, большинство руководителей УП «Артел Тур» обладают экспертной властью над подчиненными. Вместе с тем не все подчиненные признают своего руководителя в качестве эксперта, в связи с чем менеджерам УП «Артел Тур» необходимо постоянно повышать уровень своей квалификации для достижения большего уважения в глазах подчиненных.

Вопрос 2: «Берете ли Вы личный пример в работе со своего руководителя?».

В соответствии с полученными данными половина работников УП «Артел Тур» время от времени берет пример в работе со своего руководителя (рисунок В.2). Таким образом, отдельные руководители УП «Артел Тур» обладают достаточной харизмой, чтобы своим поведением подавать пример подчиненным. Вместе с тем наличие власти примера присуще не всем руководителям туристской организации.

В целом можно сделать вывод о том, что власть большинства менеджеров УП «Артел Тур» имеет под собой личностную основу. Об этом свидетельствуют ответы на первые два вопроса. Организационная основа власти в УП «Артел Тур» закреплена организационной структурой, должностными инструкциями и положениями о соответствующих отделах и службах.

Вопрос 3: «Как часто Ваш руководитель задействует административный ресурс для воздействия на подчиненных?».

Результаты ответа на данный вопрос отображены на рисунке В.3.

Как следует из данных, представленных на рисунке В.3, половина опрошенных утверждает, что их руководитель лишь изредка прибегает к использованию административного ресурса для воздействия на подчиненных. 30% опрошенных (3 человека) считают, что их руководитель часто используют административный ресурс для воздействия на подчиненных, еще 20% (2 человека) затруднились ответить на данный вопрос.

Нужна помощь в написании курсовой?

Цена курсовой

Не слишком частое использование административного ресурса отчасти объясняется небольшим размером организации, поэтому в большинстве случаев менеджерам УП «Артел Тур» достаточно устной просьбы для выполнения задания.

Вопрос 4: «Как часто Ваш руководитель использует экономические стимулы для воздействия на подчиненных?».

Результаты ответа на данный вопрос проиллюстрированы на рисунке В.4.

Как следует из данных, представленных на рисунке В.4, половина опрошенных утверждает, что их руководитель часто прибегает к использованию экономических стимулов для воздействия на подчиненных. 30% опрошенных (3 человека) считают, что их руководитель иногда используют экономические стимулы для воздействия на подчиненных, еще 20% (2 человека) затруднились ответить на данный вопрос.

Вопрос 5: «Как часто Ваш руководитель использует социально-психологические методы для воздействия на подчиненных?».

Результаты ответа на данный вопрос проиллюстрированы на рисунке В.5.

Данные, представленные на рисунке В.5, свидетельствуют о том, что 60% опрошенных (6 человек) утверждают, что их руководитель часто пользуется социально-психологическими методами для воздействия на подчиненных, 30% опрошенных (3 человека) считают, что их руководитель иногда использует социально-психологические методы для воздействия на подчиненных, еще 10% (1 человека) затруднились ответить на данный вопрос.

Таким образом, в УП «Артел Тур» менеджеры прибегают преимущественно к социально-психологическим и экономическим методом для воздействия на подчиненных, а административный ресурс используют лишь при необходимости.

Вопрос 6: «Выберите, какие из способов управленческого воздействия наиболее часто использует Ваш руководитель?». На данный вопрос опрашиваемым можно было выбирать несколько вариантов ответа.

Результаты ответа на шестой вопрос проиллюстрированы на рисунке В.6.

Как следует из данных, представленных на рисунке 10, 90% опрошенных (9 человек) отметили, что наиболее часто их руководитель прибегает к просьбам, 70% (7 человек) считают, что их руководитель часто прибегает к убеждению. Далее по убыванию следуют следующие методы управленческого воздействия: внушение – 30% (3 человека), подкуп – 30% (3 человека), приказ – 20% (2 человека), угрозы – 10% (1 человек).

Таким образом, менеджеры УП «Артел Тур» для управленческого воздействия на подчиненных наиболее часто прибегают к просьбам и убеждению. Данные формы управленческого воздействия считаются наиболее эффективными.

Обобщая все вышеизложенное, можно сделать вывод о том, что власть большинства менеджеров УП «Артел Тур» имеет под собой личностную основу. Организационная основа власти в УП «Артел Тур» закреплена организационной структурой, должностными инструкциями и положениями о соответствующих отделах и службах.

Менеджеры УП «Артел Тур» прибегают преимущественно к социально-психологическим и экономическим методом для воздействия на подчиненных, а административный ресурс используют лишь при необходимости.

Нужна помощь в написании курсовой?

Заказать курсовую

Для управленческого воздействия на подчиненных менеджеры УП «Артел Тур» прибегают к его наиболее эффективным формам – просьбам и убеждению.

В дальнейшем руководству УП «Артел Тур» для совершенствования использования власти и личного влияния на подчиненных следует продумать мероприятия по более эффективному использованию экономических стимулов для персонала и повышения собственной квалификации для усиления личной основы власти.

Глава 3. Предложения по совершенствованию использования власти и влияния менеджеров в «Артель Тур»

По результатам анализа использования власти и влияния менеджеров на подчиненных в УП «Артел Тур» было предложено для управленческого воздействия на подчиненных более активно использовать экономические стимулы.

В этой связи следует изучить мировой опыт стимулирования персонала организации и определить наиболее подходящие экономические стимулы для УП «Артел Тур».

В палитре мирового опыта организации и стимулирования труда условно можно выделить три модели – американскую, японскую, западноевропейскую.

В Республике Беларусь, обладающей значительным кадровым и интеллектуальным потенциалом, организации сегодня недостаточно используют инструменты, связанные с повышением мотивации сотрудников, делая основной акцент на «манипулировании зарплатой»: повышая или понижая в зависимости от успехов деятельности организации. Исключение составляют только некоторые компании. Вместе с тем, в современном менеджменте все большее значение приобретают именно мотивационные аспекты управления трудом, поскольку мотивация напрямую влияет на результаты работы. Для мотивации сотрудников зарубежные компании используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. При этом заметная роль отводится способам мотивации, не имеющим отношения к материальным поощрениям.

Для УП «Артел Тур» будет полезным изучение зарубежного опыта трудовой мотивации и использование в своей деятельности наиболее подходящих ее инструментов.

Так, в частности, для совершенствования управленческого в УП «Артел Тур» можно предложить использовать следующие экономические стимулы:

– привлечь работников к участию в прибылях;

– предложить за особые достижения в работе самым лучшим сотрудникам участвовать в капитале организации (предложить небольшую долю в уставном фонде фирмы);

– для отдельных должностей можно предусмотреть гибкий график работы;

– стимулировать обучение персонала (предоставлять отпуск на время сессии или оплачивать часть стоимости от обучения);

– можно опробовать систему ротации персонала.

Предложенные рекомендации позволят более эффективно использовать власть и личное влияние менеджеров для повышения эффективности работы УП «Артел Тур».

Нужна помощь в написании курсовой?

Заказать курсовую

Заключение

Власть менеджера представляет собой сумму полномочий, которыми обладает руководитель.

Существуют источники власти, имеющие личностную и организационную основу. В группу, составляющую личностную основу власти, включаются следующие ее источники: экспертная власть, власть примера, право на власть, власть информации, потребность во власти. В группу, составляющую организационную основу власти, входят в качестве ее источников: принятие решения, вознаграждение и принуждение, власть над ресурсами и власть связей.

Власть менеджера тесно связана с его личным влиянием на подчиненных.

Влияние – это поведение одного индивида, которое вносит изменение в поведение другого. Личностное влияние менеджера на подчиненного весьма разнообразно. Выделяются две большие группы управленческого влияния – влияние эмоциональное и влияние рассудочное. В группе эмоциональных средств влияния основное место занимают «заражение» и подражание. В группу рассудочного влияния входят внушение, убеждение, просьба, угрозы, подкуп, приказ.

Выбор оптимального сочетания способов управленческого воздействия на подчиненных является одной из первостепенных задач менеджера, поскольку от выбранных форм и способов влияния на подчиненных зависит выполнение поставленных перед ними заданий, а следовательно, и эффективность функционирования всей организации.

Список использованных источников

1. Кабушкин, Н.И. Менеджмент туризма: учебное пособие/ Н.И.Кабушкин. – 4-е издю, стереотип. – Минск: Новое издание, 2004. – 409 с.
2. М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури Основы менеджмента: учебное пособие/ США, 1997. — 704 с.
3. Электронный ресурс – Режим доступа: http://www.profession-in-perspective.org.ua/teorii-vlasti,-ee-sushchnost-i-osnovy/ Дата доступа: 27.11.2015
4. Переверзев, М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е.. Менеджмент: Учебное пособие. — 2-е изд., доп. и перераб. / Под общ. ред. проф. М.П. Переверзева. — М.: ИНФРА-М., 2008. — — 330 с.
5. Чернышев М. А Основы менеджмента: учебное пособие/ Чернышёв|..-Москва: Гардарики, 2003.-528 с.
6. Виханский О.С, Наумов А. И.Менеджмент: Учебник/Москва, 2003.- 528
7. Ильин В.А. Психология лидерства учебник: 2015
8. Кабушкин Н.И., Бондаренко Г.А. Менеджмент гостиниц и ресторанов: Учебное пособие / Мн.: Новое знание, 2001. — 216 c.
9. С. А. Сущенко Ростов-на-Дону: «Феникс», 2005. 345 с.
10. Кишкель Е.Н. Управленческая психология: учебное пособие/ Москва, 2012.-345 с.
11. Кулагин О. Менеджмент XXI века. Наука и искусство управления: электронный журнал.

Предыдущий пример

Следующий пример