Ключевые слова: инновационные технологии, кадровый потенциал, государственные служащие.

Многочисленные проблемы, стоящие перед Россией в ее социально-экономическом развитии, могут быть преодолены только при успешном решении задач повышения качества государственного управления. Государственная кадровая политика должна быть нацелена на повышение эффективности использования человеческих ресурсов, реализацию таких мероприятий и технологий, которые позволят с большей продуктивностью использовать кадровый потенциал государственных служащих [2]. В связи с этим исследование новых тенденций в развитии кадровых технологий в рамках государственной службы приобретает особую актуальность.

Прежде всего, необходимо отметить, что кадровые технологии, используемые в деятельности органов власти альтернативно разделены на две основные группы: традиционные и инновационные кадровые технологии (рис. 1).

В группу традиционных кадровых технологий включены те процедуры, которые известны и применяются в практической деятельности органов государственного управления достаточно длительное время и их использование предписывается нормативными правовыми актами, в частности, Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Рис. 1. Классификация традиционных и инновационных кадровых технологий в органах государственного управления

Рис. 1. Классификация традиционных и инновационных кадровых технологий
в органах государственного управления

По мнению авторов, в современных условиях инновационного развития экономики особое значение придается развитию кадрового потенциала трудовых  ресурсов страны как определяющего фактора экономического роста, по-этому наибольший интерес в рамках статьи представляет рассмотрение содержания и роли инновационных кадровых технологий в деятельности органов государственного управления.

В общем смысле инновационные персонал-технологии можно рассматривать как способы более эффективного управления компетенциями и кадровыми процессами, как новые, повышающие эффективность деятельности организации, приемы управления человеческими ресурсами и внедрения в кадровую работу нововведений [3].

Одной из новейших в этом смысле является технология «ассессмент-центр» (от англ. assessment – оценивание), которая используется для отбора, обучения и развития персонала. Суть метода заключается в том, что испытуемый выполняет ряд упражнений по ключевым аспектам в данном роде деятельности, в которых проявляются его знания, умения и профессионально важные качества. Степень выраженности этих качеств оценивается подготовленными оценщиками по специально сформированным оценочным шкалам. На основании полученных оценок делается вывод о степени пригодности кандидата к данной работе, о его продвижении по службе. Количество участников ассесемент-центра ограничено (4–12 человек), продолжительность процедур 1–3 дня [1].

В качестве примера можно привести опыт Приволжского федерального округа в 2012 году, когда технология ассесмент-центр была применена в рамках очного этапа по формированию окружного кадрового резерва полномочного представителя президента России в ПФО для оценки кандидатов в группах по
сертифицированной методике.

Рыночная экономика с характерными для нее экономическими кризисами и жесткой конкуренцией сделала актуальной и востребованной абсолютно новую для отечественной практики управления технологию аутплейсмента.

Аутплейсмент (англ. outplacement; от out – вне + placement – определение на должность) – комплекс услуг по содействию работодателя в трудоустройстве увольняемых сотрудников. Технология аутплейсмента используется в тех случаях, когда необходимость увольнения вызвана реорганизацией, сокращением штата или ликвидацией органа управления [1].

Актуальность данной проблемы определяется тем, что Правительством РФ практически ежегодно принимаются постановления, направленные на ограничение численности государственных служащих. В частности, в декабре 2015 г. Президентом РФ был подписан указ о сокращении с 1 января 2016 года численности штатов госаппарата на 10 %. Правительством РФ сообщается, что сокращение должностей планируется продолжить и в 2017 г., при этом, программа затронет госслужащих регионов. Конечным результатом программы является повышение эффективности деятельности чиновников и ощутимая экономия государственного бюджета (более 700 млн.руб. ежемесячно) [5].

Во всех ситуациях подобного рода перед органами власти возникает непростая задача по трудоустройству сокращаемых сотрудников, где одним из решений является технология аутплейсмента, предусматривающая оказание разносторонней помощи увольняемому работнику (например, составление стратегии поиска новой работы, подготовка и рассылка резюме, рекомендации по результативному прохождению собеседования и пр.)

Наиболее целесообразным решением в применении аутплейсмента является использование услуг специализированных кадровых агентств. Государственные и частные структуры, содействующие трудоустройству граждан, должны взаимно дополнять друг друга, поэтому необходимо налаживать взаимодействие и отрабатывать механизмы по обмену опытом и согласованию работы этих двух участников рынка труда. Так, например, сегодня московская служба занятости обменивается с некоторыми агентствами банками вакансий, предлагает свой интернет-сервер для размещения резюме, снабжает своими методическими разработками [1].

Следует сказать еще об одной перспективной инновационной технологии как – полиграф. Суть состоит в том, что испытуемому предъявляется серия вопросов, релевантных для той или иной конкретной ситуации (например, связанных c его отношением к различным аспектам профессиональной деятельности) и параллельно регистрируются 5–10 физиологических параметров проверяемого (дыхание, пульс, кровенаполнение, стрессовое напряжение). По итогам регистрации делается вывод о степени правдивости ответов испытуемого на заданные ему вопросы.

В настоящее время данная технология официально используется во многих российских министерствах и ведомствах и, по оценке специалистов, является одним из эффективных инструментов противодействия коррупционным проявлениям в деятельности государственных служащих.

В качестве примера можно привести практику Московской области. Так, в 2016 году проверку с применением детектора лжи прошли более 1,7 тыс. служащих Москвы, из них 70% работают в системе городских закупок. По результатам проверок только у 2% обследуемых выявлены коррупционные факторы риска, годом ранее этот показатель составлял 6%. При этом, одной из новаций 2016 года стало применение специализированного теста на голосовом анализаторе «К-фактор», в котором приняли участие 300 служащих. Планируется, что в 2017 году проверку должны пройти так же не менее 1,7 тыс.чел. [4].

Рассмотренные примеры использования инновационных решений при формировании управленческих кадров, конечно, не дают полного представления о структуре инновационных кадровых технологий. Как видно из рисунка выше, в их совокупности следует рассматривать еще один важный блок – подгруппу технологий повышения эффективности кадровой работы, о которых речь пойдет в следующих материалах.

Таким образом, повышение прозрачности, развитие информатизации процессов и процедур кадровой деятельности, применение современных управленческих подходов на российской государственной гражданской службе отражают потребность государства и общества в квалифицированных государственных служащих. Проведенное исследование показало, что системное представление о совокупности кадровых технологий, несомненно, будет способствовать повышению эффективности кадровой работы в органах власти.

Список использованных источников

1. Асланов М. А. Традиционные и инновационные кадровые технологии в органах государственного управления // Проблемы современной экономики. 2014. №2. С. 43–46.
2. Катаргина Н. А. Аутсорсинг и аутстаффинг персонала: сущность и правовые последствия // Развитие науки и образования в современном мире: сб. науч. тр. по материалам междунар. науч.-практ. конф., 31 марта 2015 г. Часть II. М.: АР-Консалт, 2015. С. 36–37.
3. Катаргина Н. А. Инновационные технологии кадрового менеджмента // Наука, образование, общество: актуальные вопросы и перспективы развития: сб. науч. тр. по материалам междунар. науч.-прак. конф., 30 сентября 2015. Часть IV. М.: АР-Консалт, 2015. С. 44–46.
4. РИА Новости. Более тысячи московских чиновников проверят на полиграфе в 2016 году [Электронный ресурс]. URL: https://ria.ru/moscow/20160201- /1368383576.html (дата обращения: 05.05.2017).
5. Информационное агентство России. ТАСС. [Электронный ресурс]. URL: http://tass.ru/politika/2545428 (дата обращения: 05.05.2017).